00:00:01:
00:00:07: Du lytter til Liderhjernet, en podcast fra Lederstof.dk I Lederhjerne gør i hverværd psykologen Louise Dinesen og VVK London Greersen der klogere på menneskerhjernen
00:00:17: og
00:00:17: på ledelse.
00:00:19: Tag med dem ind i hjerteforskningen sverden, men også ud i det konkrete psykoloiske arbejde hos leder og deres medarbejdere.
00:00:26: Og forstå, hvordan du kan bruge vidende om hjernen, dens design, funktion og behov i din ledelse Velkommen til!
00:00:33: Velkommen tillederhjerne
00:00:35: Velkommen!
00:00:35: Nu sidder vi her igen, Lise.
00:00:37: Og vi skal tale om ledelse og dilemma i lederjobbet.
00:00:41: Og som altid har jeg glædet mig?
00:00:43: Ja, ja også.
00:00:44: Vi skal jo tale om nogle af de situationer i ledelse der kan gå rigtig tæt på lederen selv.
00:00:49: Det er også situationer som kan være dilemmafyldte for det handler om... Det når livet rammer medarbejderne, og hvor vi som liderer både skal passe på medarberejderen.
00:00:58: Men vi skal også tage et hensyn til forretningen og organisationen.
00:01:03: Så det handler om her, at vi skal tale om de svære livssituationer der jo kan ramme alle men også håndtering af medarbrejdernes livssitutioner
00:01:12: Ja, for vi taler jo ofte med ledere som står i de her meget komplekste situationer, hvor der både skal tages hensyn til medarbejdernes trivsel.
00:01:22: Men hvor man som leder også har ansvar for at sikre det fælles mål for sikkert opgaverne bliver løst og det bliver netop særligt udfordrende når en medarberder står i en svær livssituation.
00:01:35: Hvad enten det handler om sygdom, sov, stress eller anden mistrivsel?
00:01:41: Så at støtte medarbejder, der står i en udfordrende livssituation kan være en svær opgave foran neder.
00:01:47: Det kræver både følsomhed, omsorg og empati på den ene side og på den anden side af opmærksomhed på at skabe klare rammer for, hvad man som lederorganisation kan tilbyde – også når den enkelte medarbrejder er belastet af private årsager.
00:02:01: Så hvor langt kan man som organisationsstræk så få de ansatte i de her svære situationer?
00:02:07: Og der er
00:02:07: jo ikke her, vi vil kræve én type hende, så vi skal tale om eller en typel livsudfordring eller krise.
00:02:14: Det er jo alt den virkelighed, der rammer.
00:02:17: Og vi kender det fra situasjoner med alvorligt syge pårørende barn med skoleværingen, skildsmise, flytning, økonomisk press, livskriser og nogle gange også måske de der... Og det er jo her hvor langt lignet af det man skal have som ledere nogle lidt overraskende forklaringer ind imellem, hvor man kan tænke at det her bare sådan en undskyldning eller kridsoption noget for breven.
00:02:42: Der kommer!
00:02:43: Jamen, jeg kommer ikke i dag.
00:02:44: Jeg har fået en stor pil.
00:02:45: Jeg kan sluge nogle af de der.
00:02:48: Der var mange gode eksempler på det og vi ser jo faktisk nogen gange lide at komme i nogle situationer hvor det er... Det er meget særlige ting, der skal tages hensyn til.
00:02:59: Der er det vigtigere med opmærksomheden på forretningen, for vi kan ikke give plads til alt.
00:03:06: Vi har omsorg empati på den ene side og så har vi et hensyld til forretninger nogle gange af et par docks.
00:03:13: Og det skal vi også tale om i dag.
00:03:15: Vi kommer til podcasten her og laver nogle definitioner, hvornår kan man tale om en egentlig krise?
00:03:21: Så kommer vi også til at sige lidt om nogle cases.
00:03:23: Så kigger vi ind i forskning.
00:03:25: Hvad er det egentligt der ser ud til at beskytte medarbejdere i situationerne, hvor tingene er rigtig svært?
00:03:32: Og så har vi faktisk også til sidst nogle anbefalinger til dig som lyder, hvordan kan du gripe rigtigt svære situationer af... Så lad os kigge på det og må starte med det allermest indlysende, men også alvorlige.
00:03:44: De fleste bliver ramt af kriser.
00:03:48: Og vi bliver ramte af sygdom og tab, og vi bliver også ramt der afvisninger gennem livet.
00:03:52: Det er jo helt normalt at mennesker har set gennem alle tider klaret sig relevant gennem kriserne og overlevede både personlige krisere og krige og katastrofer og har også kunne oprettholde mere eller mindre af mindelig livsførelse, både under- og efter belastende perioder.
00:04:12: Så kriser en normal del af livet mennesker af udgangspunkt i stand til at lære og stå modstandstykket det vi kalder resiliens også.
00:04:23: Stå stærkt og kunne komme sig nogen mere end andre.
00:04:28: Men inden vi går i gang... Tænker jeg at det er relevant, at vi kan komme om en egentlig definition af kriset?
00:04:34: Hvornår er det... Vi kan se på noget som en krise, som mere og andet end en egentlige hendelse.
00:04:40: Så hvis vi tager sådan en definition her, jeg kan lasse den op.
00:04:44: Så har vi en definition på en krise som hedder En psykologisk krise kan betragtes som en tilstand vi befinder os i når vi bliver udsat for enten en alvorlig hendelse eller oplevelse der medfører en betydelig belastning og hvor vores erfaringer og almindelige mæsteringsstrategier ikke slår til Og det kan skabe oplevensen af at være ude af sig selv at vi mister fodfestet Så som mennesker reagerer vi jo også i lys af definitionen her meget forskelligt på kriser, fordi vores erfaring og mestringsstrategier kan være forskellige.
00:05:18: Vi kan blive påvirket i et større omfang i nogle situationer, og så kan der være situasjoner hvor det egentlig relativt nemt bliver håndseret.
00:05:30: Men der kan også være situationer hvor vi reagerar og bliver påvirkede i langt størret udstrykning end vi havde for... forventet.
00:05:38: Og det kan faktisk få stærke oplevelsen af kontrolltag og belastning, og dermed faktisk krisetillstanden.
00:05:46: Ja, og det man jo siger i krisesycologien er jo det der, at man ikke kan stå på sidende krisen og sige om den der skældsmisse var ikke så alvorligt.
00:05:52: Der er mange, der bliver skælt eller... at have et barn som har skoleværing eller andet, men det er ikke så alvorligt.
00:06:01: Det kommer dit barn igennem.
00:06:04: Vi kan ikke vide med sikkerhed hvilke typer af mestringsstrategier vi har med os og der er jo også forskel på kriser og vi skal være opmærksom på vores brobro her.
00:06:13: Fordi der er jo også en tendens til at kriser og trauma bruger sådan lidt i flæng, ligesom travlighed og stress.
00:06:21: Jeg står i en krise, jeg har stået i en krise længe, og det kan faktisk også være med til at udvaske indholdet i begraverne som de forstårs psykologisk.
00:06:30: Så det her med at få fælles forståelser også, som jo ikke er nødvendigvis det samme med Intonentuloskriset, som det er at have en tøjkrise eller en datingkrise.
00:06:42: Okay, konsulentkrise!
00:06:44: Vi har været ude i konsulentekriseshåst.
00:06:48: Og det er godt, at vi som leder og også i ledergruppen har et begreb-sapparat.
00:06:52: Vi kan lente os ind, når vi vinder at arbejde med at forstå krisereaktionerne.
00:06:59: For eksempel at det alvorlige sker, som du siger vi bekender menneskers mindre problemløsningsstrategi og mestringsstrategier i Grækker.
00:07:07: Det her er noget vigtigt.
00:07:09: Det er vigtig, at det ikke er den enkelte eller situation der afgør om, der opstår det, vi kunne kalde en krise-tidsstand.
00:07:16: Noget, der virker håndtjerbart for én kan sagtens være rigtig, rigtig alvorligt for anden.
00:07:21: Så vi skældner mellem kategorier af krise, som for eksemmelt traumatiske kriser også... Livskriser.
00:07:29: Og vi kan jo starte med de traumatiske kriser, som er... De her uventede begivenhedder, som af akute alvorlige og nogle gange livstrune.
00:07:37: Det kan være pludselig dødsfaldt, det kan være udlykker, vold overgreb eller de akutesamfundskrisere.
00:07:43: Så det er kriser der i udgangspunktet vil belaste os alle at vælge med før krisereaktioner hos langt de fleste.
00:07:51: Og det bliver sådan relativt håndgribeligt at forstå Og så er der livskriserne.
00:07:56: De kaldes også udviklingskriser, og det kan være sygtom og alvorlig mistrivsel.
00:08:01: Det kan som du nævnt være skilsmisse.
00:08:03: Det kann faktisk være et nyt job økonomiske problemer eller nye livsfasere i det hele taget kan faktisk godt skabe nogle krisereaktioner selvom at det er noget helt andet end de traumatiske kriser.
00:08:17: Der kan være omstændighed i livet, som gør at vi kan miste fodfestet og du nævner os nyt job.
00:08:24: Det kan også være familieføjelser eller en spørgn flytter hjemmefra.
00:08:28: I newskriserne kan det være uklart både forledere og kollegaer og relaterende til hvad der er på spill.
00:08:35: Og også hvad der har mest brug for, og det kan være svært at gennemskue.
00:08:38: Her er der bare forskellige i vores reaktioner Det er relevant at tænke kriser som et kontinuum, det vi inden at tale om nu.
00:08:47: Hvor vi har de traumatiske kriser, for eksempel pludselig i dødsfald i den ene ende og mere af mindlige udviklings- og livskritser i den anden ende.
00:08:57: Men der er ikke et angelsvar her i forhold til, hvordan et enkel menneske skal håndte os eller hjælpe selv at støttes.
00:09:04: Nogle mennesker bliver ramt af en... Livskriset kan blive meget belastet og være i risiko for at udvikle alt fra angst, stress, belastningsreaktioner og depression.
00:09:14: I situationen af hvor andre kunne have få reaktionen.
00:09:17: Så det er helt normalt!
00:09:18: Og det betyder bare, at vi skal have forståelse for os som ledere... ...at vi nødt til at tilpas vores indsatser.
00:09:26: Men altid gå med det udgangspunkt, at man er ret kompetent her.
00:09:29: Vi er jo eksperter på vores eget liv også selvom vi reagerer stærkt.
00:09:34: Ja, og de stærke reaktioner på livskriser kan jo også i nogen tilfælde handle om akkumuleret belastning eller tidligere erfaringer der bliver tricket.
00:09:43: Så hele spørgsmålet om hvordan og hvor meget arbejdspladsen kan og skal tilbyde og råme er vigtigt men også virkelig svært at dele med følging?
00:09:52: Ja, og det er jo også det at de leder vi møder når vi taler med dem.
00:09:57: Så kan de blive udfordret ikke fordi der er nogle situationer hvor det er helt indlystende at arbejdspladsen skal gå med ind med det store støttesystem.
00:10:05: Og så er der andre, hvor situationen bare bliver mere muddede.
00:10:11: Vi kunne godt prøve med nogle eksempler, også på det her kontinuer.
00:10:15: Det er jo noget vi har arbejdet med, hvor vi i den ene ende kunne have det pludselige helt uventet dødsfald.
00:10:24: Jeg kan komme med tanke om to situationer for nye, hvor ledere skulle håndtere ret voldsomme situasjoner af en eller anden medarbejd, hvis man er forsvundet og efter nogle dage bliver fundet dørd efter selvmorg.
00:10:37: Og medarbejderen var ikke på arbejde, da han blev fundet.
00:10:41: Hun havde været hjem nogle galt dage og selvfølgelig i stypsjok, og det rammer faktisk også lederen sat hele denne her håndtering Og den anden situation, der er en medarbejder, der bliver ringet op på arbejde.
00:10:56: Man beskeder om at partnere har blevet akut indlagt og er i en alvorlig kritisk tilstand efter en ulykke.
00:11:04: Det er jo ikke sådan noget man kan forberede sig på som leder og står i de her situasjoner – – som selvfølgelig også kan kræse i vores egne eksistentielle angst- og bekymringer.
00:11:18: Ja, og det her hvor det er vigtigt at understreje, at hvis man føler sig i tvivl som leder eller hvis man ikke ved hvad man skal gøre.
00:11:25: Eller hvis man synes det er svært eller du køber indunderhuden på en.
00:11:28: Så det er fuldstændig normalt og det vil også kan man sige psykologisk sundt, at man reagerer.
00:11:37: Som leder er man bare ikke nødvendigvis klædt på til det her med at håntere de her situationer.
00:11:45: Og der kan man jo også komme ind i en gråsone af, det kan være mere eller mindre hende seksmæssigt, det man gør.
00:11:51: Ja, fordi i begge af de situasjoner er de eksempler her som selvfølgelig er også voldsomt.
00:11:57: Men da skal man ju navigere på baggrund af den umiddelbare information og i den situation hvor medarbejderen er på arbejdspladsen så skal vi jo også vide noget om psykisk førstehjælp eller som et minimum vidde, hvor skal vi egentlig henvendes for at få hjælpe i den situation?
00:12:11: Ja, og hvis vi taler om psykiske førstehjælp.
00:12:15: Altså et eksempel som vi møder ofte er skildsmiser.
00:12:20: Og her er der jo ikke to skildsmiser, der er ens.
00:12:22: Så vi kan heller ikke arbejde med sådan en one size fits ordlen, når det handler om hvad lederen skal gøre eller tilbyde.
00:12:31: Det kan gøre man er i tvivl, og det der skal til kan være alt fra at... en medarbejdere orienterer om den nye situation, og man hører nærmest ikke mere.
00:12:40: Og så til de meget vilde, og måske der er også konflikfyldte skælsmiser med kampe om børnene og nærmet kridslignende tilstanden.
00:12:48: Jeg har samarbejdet med en ledervis medarbet af turbokrisessenter og boede i flere dage på et krisessender, så det er ret svært her.
00:12:57: Den psykiske første hjælp, der skal tænder noget meget våligt, er også vigtigt at vide noget.
00:13:11: Det kan vi måske vende tilbage til, men det er også noget med at man ved, hvor man skal henvise.
00:13:19: Til vi taler om etik på et tidspunkt, så er der også noget, vi som leder ikke skal i denne her situation.
00:13:24: Men hvor kan vi gå hen hvis vi bliver bekymret?
00:13:26: Og herfor for ikke så længe siden, der taler man en kollega.
00:13:32: Altså vi superviserer jo også hinanden i vores prængelse sig og superviserede en kolleger som havde coaching med en leder, hvor det i coaching kommer frem.
00:13:40: Hun står midt i en svære skedsmisse og den adfærd hun beskriver hos sin ex altså den leder der var i coaching Det er for at alle advarselsignaler til at blinke hos vores kollegaer I forhold til der er noget her, det kan faktisk blive farligt det hun beskrever Så hvad er det man gør i den situation?
00:14:01: Og det er det der med afvejning af, hvor meget skal man gå ind i og hvor meget man også dele sine bekymringer.
00:14:07: Det gælder jo også som lyder?
00:14:09: Ja, i denne her, lige præcis denne här supervision-situation, der endte vi jo enige med at vurdere, at et så skulle han dele sin bekymmering med lederen, som var i coaching og begående hvorfor.
00:14:21: Og to henvise til Rødgivningen hos en suolog kollega med særlige erfaringer ikke spisise inde for det område.
00:14:27: Så det er jo også en måde at handle på det, at man kan henvize til andre.
00:14:31: Så andre eksempel på livskriser kan være medarbejder.
00:14:34: Der er børn, der ikke trives at have skoleværing eller kroniske sygdom.
00:14:38: Det er også noget, der påvirker hele ens liv og derfor også arbejdslivet.
00:14:43: Og så må vi også bare sige... Der er jo også den anden ende af continuumet her som er de der... Super øvdage.
00:14:52: Jeg tror ikke, at jeg kommer i dag.
00:14:53: Jeg har bare sådan en virkelig øvdag.
00:14:55: Det hele er lidt uoverskuldigt med min flytning og jeg mangler for at leve ved en sofa og jeg skal have nye klinger på badvej altså.
00:15:04: Og jeg kommer ikke de næste tre måneder...
00:15:07: Det er jo godt.
00:15:08: Det er vores pladsens ansvar at tage højde på det, men vi ser jo begge ekstremer.
00:15:14: Vi ser jo også lederne op som får kontakt til, at alle normere rammer for hvad man kan tillade sig og hvad skal arbejdspladsen råbe med de bare skridt og fuldstændig.
00:15:24: Og det måske er det, vi skal komme lidt nærmere ind på os.
00:15:27: Hvad er det vi kan gøre?
00:15:29: Hvordan kan vi være med til at ske den klaret også på forhold?
00:15:33: Men før vi kigger på, hvad lederen og organisationen kan gøre, så kan vi måske kigge lidt på, hvad forskning siger.
00:15:38: Så hvorfor er det så vigtigt, at vi passer godt på hinanden?
00:15:41: At vi har hinandens trivsel på sine?
00:15:43: Også i de situationer, hvor det ikke er de store akutte krise, men der hvor livet bare viser tænder på forskellige vis.
00:15:51: Vi har forskning indenfor det, vi kalder et særligt klima på en arbejdsplads.
00:15:54: Altså en særlig stemning.
00:15:56: Det der kaldes psykosocialsikkerhedsklima og som er sådan en forskning, der vinder frem i øjeblikket.
00:16:02: Der skal man lytte godt efter hvis man nu er topleder derude og topchef, fordi psykusocialsrikkerhedsklima er begreb for arbejdsmiljøforskningen, som beskriver den organisatoriske klima omkring hvordan en arbejdsplads beskytter medarbejdende psykiske helbrede gennem de værdier, normer, politikere og ledesses praksis man har.
00:16:22: Man kan sige at psykosocialsikkerhedsklima er en stemning der afgør om man som ledelse generelt i organisationen til medarbejdende psykiske trivsel alvorligt på samme måde som fysisk sikkerhed jo også handler om at tage højt det for at det er sikkert at gå på arbejd Og hovedforskeren bag begrapet Psychosocial Safety Climate er australsk professor, Maureen Dollard.
00:16:47: Hun har introduceret det her begreb psykosusjælsikkerhedsklima som en måde ligesom at måle og forstå hvor stærke en organisation er i forhold til politiker, værdier og lydesestil og hvordan det påvirker medarbejdende psykiske sønhed.
00:17:03: Det der skal understrejse her er jo derfor vi tager det op Det er, at hendes forskning viser en helt klart sammenhæng med dem.
00:17:10: At man høj på det her psykosociale sikkerhedsklima, så der laver stress og udbranthed.
00:17:16: Der faktisk også større engagement og trivsel og laver syg fra værd i de organisationer, der har den type klima.
00:17:26: I organisationen?
00:17:26: Ja, man kan sige på arbejde eller på arbejdspladser hvor der er et højt psykosocialsikkerhedsglima.
00:17:31: Der vil man naturligere også tilpas arbejden derind medarbejder i krise.
00:17:35: Så det kan være... alt fra den justering af tempo eller prioritering af opgaver, kompleksitets reducering som kan være afgørende når vi under press.
00:17:47: Når vi er under press bliver vores kognitive hjernes kapacitet naturligt udfordret så alt hvad vi kan gøre for at skabe noget klarehed og tage nogle hensyn der kan være vigtig.
00:17:59: Og videre om at have fag med mentalt psykistrivs-laborateret i virksomheden, vil alt andet lige beroge med arbejderne og dermed også have indflydelse på hvordan vi kommer igennem en krise og stemme der rammer os ude fra arbejdspladsen.
00:18:17: Altså det kunne være at trykke i at vide, at det her kan godt rummes, at der er nogen der passer på mig også i mit arbejdsliv Og
00:18:25: det var det her med hjernen, adgang til højre og kognitive funktioner også gennem for eksempel compassion og det var også noget af det, vi har talt om
00:18:33: Vi har taget os i Lederhjerne om compassion og madmænske ledelse, og det er selvfølgelig også et spil her.
00:18:40: Forskningen inden for Compassion viser, at når der er høje niveau af compassion i en organisation – – så stiger helt ligesom med det sige ude i socialt-sikkerhedsglima.
00:18:49: Så stiger engagement, lørdelitet og resilience.
00:18:53: Og det er helt det samme, der har på spil.
00:18:55: Det er viden om, at vi passer på hinanden kan gøre, at arbejdspladsen bliver en trygtbase, når livet rammer.
00:19:03: Compassion er en opmærksomhed på lidelse hos os selv og andre, og et ønske om at linde og forebygge.
00:19:10: Og det er på den måde helt centralt i denne her forbindelse, fordi livet netop rammer os alle sammen.
00:19:17: Når vi ved, når mennesker bliver mødt med compassioner med menneskelighed, så har det helt konkret effekt på sygefrådværd.
00:19:24: Det er effekt af vores behov for smertelindring og indlæggelsestid.
00:19:32: hvis man bliver mødt med omsorg, compassion og venlighed.
00:19:35: For eksempel i ens kontakt med sundhedsprofessionale.
00:19:39: Så selvfølgelig har det også betydning på arbejdspladsen.
00:19:42: Så compassion er at føle... med at handle med hæmpligt på og lindere forbygge.
00:19:50: Det er altså noget andet, end at sidde i ledergruppen og sige, det skulle også få meget af, bare på grund af den skildsmise der, så kan han ikke, og så kan hun ikke.
00:19:59: Der kommer jo nogle gange en dynamik i lederegrupper, hvor når der er noget over tid, vi har tvært ved at forstå og håndtere sig, kan vi godt komme til at tale om, at det her, der er ikke en rigtig livskrise?
00:20:09: Altså
00:20:10: de bliver vurderende
00:20:11: opdøbt
00:20:12: med virkelighederne.
00:20:13: Og der er det noget med også... Selvfølgelig kunne have et sted, hvor man kan lufte ud og sådan noget.
00:20:19: Men også prøve at kigge på, at det er mødet nogen relevant – – om så sult og med henblik på at lindre og forbygge – – selvfølig det rigtige stedet står i. I hvert fald hvis vi lænner os op af forskningen her?
00:20:31: Ja,
00:20:31: forskningen vil vise det.
00:20:32: Også samtidig må vi jo bare minde hinanden om – – at det faktisk er svært.
00:20:37: Det er en svær balance at navigere i – – fordi der er jo også grænser for hvad vi skal.
00:20:45: Lad os prøve at se.
00:20:46: Nu kigger vi på lidt forskning her, så kan vi jo prøv at se hvad kan vi egentlig gøre?
00:20:49: Her som lider der jo har de her to vigtige hensyner også i kriser, hvor vi både skal og det som forskningen også viser er relevant have omsorg for den enkelte og ha kontakt til vores grundlæggende værdier etik og menneskesyn Og så har vi så også arbejdspladsen på den anden side Og vi kan ikke til sidde sætte hensynet til hverken opgaven eller mennesker.
00:21:20: Det er to lige, gyldige hensynd som skal håndteres – – men vi kan enigement blive nødt til at lave det ene hensym vej i tungere.
00:21:27: Så vi kan tænke det lidt ligesom et webbrett, hvor hensydnet til opgave nogen gange kortvejet må stilles i skyggen – – eller omvendt hensytnet til den ængelte.
00:21:36: Så hvad der bruger for afhænger jo ofte af situationen?
00:21:44: en etisk afvejning i forhold til de øvrige omstændigheder, der kan være på spil.
00:21:52: Så inden vi går videre til de konkrete ting man kan gøre her, så kan vi sige det er altid godt som leder og prøver at undersøge på forkant.
00:21:59: Er der et beredskab på arbejdspladsen?
00:22:01: Så du ved hvad rammerne er.
00:22:02: Du kender dem som ledere ikke Og at der måske en der har været samtaler i ledergruppen og med medarbejdende.
00:22:09: Hvad sker der i tilfælde af at der opstår udfordrende livssituationer Det er jo ligesom scenario-træning At vi træner I fredst tid i forhold til det at kunne stå stærkere En kriseperiode.
00:22:29: Ja, så det første man kan gøre er at blive her med at skabe klærhed over vores tilgang i organisationen.
00:22:37: Hvilke tilbud har vi?
00:22:39: Hvordan arbejder I med flexibilitet?
00:22:41: Har I klare politikere for eksempel dødsfallskældsmis og syddom eller er det altid en konkret individuelle uddering?
00:22:49: Og hvis det er, hvilke principper har I så at navigere efter?
00:22:53: Og så er der jo vores mantra i arbejdet.
00:22:55: Det er fra papir til praksis, at det her med beredskaber er noget, som lyder og medarbejdere i organisationen.
00:23:01: Ved noget om, at jeg er kendt?
00:23:04: Ved man som liderer, hvor man kan hente svar?
00:23:08: Så i de samme taler om kring hvad gælder herhøjs også, det var også der, hvor Man kan lave forventningssavstimling.
00:23:15: For eksempel ja, det kan være svært at komme på arbejde, hvis man har en pille i halsen.
00:23:20: Man ikke kan slive chefet!
00:23:23: Og det kan også godt være utrolig stressende at flytte.
00:23:26: Men her hos os, der gælder sådan og sådan af flytning.
00:23:30: Normalt er man bliver syg af at flyte nødvendigvis.
00:23:36: Man kan få hold i ryggen?
00:23:38: Ja, man kan!
00:23:39: Det har altså været sjovt noget med, at der opstår noget sådan i midtvejskriser som er charakteriserede ved.
00:23:48: At mennesker i halvtræsserne dyrker sport, men får flere skader og kan pludselig ikke arbejde efter en skifær eller en fodboldsynering.
00:23:56: Vi skal
00:23:57: ikke snakke om skader efter skifär.
00:23:58: Nej nej nej.
00:23:59: Så
00:23:59: hvad med det?
00:24:01: Jeg bliver hjemme
00:24:02: tre uger.
00:24:03: Ja man kan sige hvis vi... Det er også en forvandningsafstamling, der er vigtig mellemleder.
00:24:08: Vi ser steder, hvor individuelle hans syn skaber at opleve sig af forskarsbehandling.
00:24:14: Og det kan både være fordi, at vi ikke har klare rammer.
00:24:17: Eller fordi vi som leder ikke altid kan fortælle, hvorfor en medarbejdering periode får særlig vildt korv eller aftaler.
00:24:23: Så forbyggende kommunikation om hvem vi er i vores tilgang og fælles ansvar kan faktisk være med til at skabe den klarhed.
00:24:31: Man gør ting med gode intentioner og en god øgn.
00:24:35: Og så lige pludselig giver det ballade i ledergruppen, fordi sådan er det ikke i min afdeling, og hvordan kan du gøre det der over i din afdaling?
00:24:43: Hvilken virkeligheden måske er det også her at handle om, at vi ikke har fået skabt den klarhed?
00:24:48: Der samtaler vi ikke afhafting.
00:24:50: Og skabe afklaringen meget tidligt og i stille perioder og optimal set så starter det jo imodtagelsen af nye ansatte altså.
00:24:59: Og sige til mennesker, at hvis du kommer i en alvorlig personlig krise sygdom hos dig selv eller dit nærmeste familie, dødsfald eller andet, så skærer der det her hos os som nyansats, der husker vi utrolig godt Fordi vi føles med sit påvirket, ofte motiveret og glæder os.
00:25:17: Og det skal jeg bare altså klarhedde.
00:25:19: Det er nogle ting, vi husker og det der bliver sagt.
00:25:21: Der kan det være ret relevant at få denne her videre.
00:25:25: Okay så lad os prøve lige at kigge på hvordan vi som lider kan forholde os når krisen rammer?
00:25:31: Hvad er det for et kompass man som lider, kan navigere efter?
00:25:36: Og der plejer vi at sige, man skal starte med at lave sådan en afdækning her efter en afklaring af hvad der bruger for på kort og lidt længere sigt.
00:25:43: Og så skal man have lavet sådan nogle klare aftaler.
00:25:46: Og det er altid meget nemmere, hvis vi faktisk har haft samtalen om det før krisen rammer.
00:25:51: Så vi har tre A'er her.
00:25:53: Afdækkning, afklering og aftagler.
00:25:57: Også er der selvfølgelig altid et O', eller K',
00:26:00: som er
00:26:00: kommunikation og opfyldning.
00:26:02: O'udstår for opfylling, så afdegning, avklaring... aftaler og opfyldning.
00:26:07: Så lad os starte med afdækningen og lidt psykisk førstehjælp, og jeg synes godt at vi kan være lidt konkrete her, for det er faktisk de små ting der kan gøre en forskel.
00:26:15: Vi kan af gode grønne ikke vide, og heldigvis for det var når en alvorlig situation opstår.
00:26:21: Så det første er jo den hurtige vurdering af hvor alvorligt jeg er at det her.
00:26:26: Altså får du et opkald og kan høre, at det betyder faktisk, at du skal ryge kalenderen aflyse eller få lavet et møde?
00:26:33: Eller er det noget der kan vente lidt?
00:26:36: Og så handler det om at skabe en tryg ramme Hvis noget er alvorligt og du har en medarbejdere på arbejdspladsen, så for at sidde uførstydet sammen med arbejderen, understreger, at I kan tale i fortrullighed.
00:26:49: Lyt og stille spørgsmål for, at vi kalder det afdækket graden af ramthed.
00:26:54: I hvilken grad er vores funktion påvirket?
00:26:57: Så det er jo det, vi kigger efter når folk er i krise.
00:26:59: Det er i hvilke grad af funktionen påvirker.
00:27:02: Så vi skal være opmærksom på, om der er time for belastning af videkommende usomhængende, grøn og bil eller i chok.
00:27:09: Man kan tjekke sådan noget, hvis nu er meget valglig som fx den situation, vi nævner hvor der er en, der får et opkald – – og faktisk ikke ved om hendes partner eller er i livet eller død.
00:27:21: Så kan man gå i chock, og hvis man er i choc så er det, at vi skal, det har vi tjekker, at man orienteret i tid, sted og egne data Så det er sådan noget, men jeg ved du hvor du er lige nu og hvad daget er.
00:27:35: Hvad hedder du?
00:27:36: Hvor gammel er du?
00:27:39: Det kan være medarbejdere der røst os videre og i de hele tag tydeligt viser at de er alvorlige påvirket så jo mere belastede man er Jo mere styring er det vigtigt, at man som leder tager.
00:27:54: Så hvis der taler om en akut opstådssituation, hvor en medarbejder går i chok, så kan man for eksempel godt se, at vedkomne bare siger, om jeg vil fortsætte arbejde?
00:28:05: Og der er det jo så, at... Man skal ind og tage meget mere styrening fordi af chok kan også gøre vi egentlig bare fortsætter, men så kan det få nogle af de konsekvenser.
00:28:16: Det er lidt anderledes end livskriserne her, fordi du også siger, at vi kan... Der er en øgede styring.
00:28:24: Cykesførstehjælp er jo den helt tidligste døde i forbindelse med kris og sjok.
00:28:29: Og det svarer fuldstændig til fysisk førstehjerp.
00:28:32: Men det er jo rettet mod det psykiske system, fordi trussets og larmesystemet er så aktiveret af hvordan der er involveret, og vi kan både have mange tydelige reaktioner eller vi kan blive paralyserede fuldstedt at gå i sjok Så formålet i psykisk førstehjælp er ikke at løse problemet og behandle eller reparere deres afværre, og skabe så meget ro og tryghed som muligt i situationen.
00:28:58: Rolige væretrækning, måske noget vand, må sge noget tæppe varme.
00:29:04: Tage styring og hjælpe her personer med at genvinde kontrollring efter pårørne.
00:29:11: Find en kollega, der kan tage med sigrer at vedkomne ikke står alene og så for at vedkommende ikke er alene, og følg op.
00:29:20: Og en vigtig, vigtige opmærksomhed i psykisk først siger, det er jo det der med, at vi ikke behøver at spørge ind til... Og vi skal faktisk ikke gøre det.
00:29:28: Spørge in til at gå ind i fødelserne.
00:29:30: Altså hvad føler du?
00:29:31: Og hvordan har du det?
00:29:33: Men snarere mere spørger til det praktiske.
00:29:37: Og være anvisende.
00:29:40: Snare ind.
00:29:41: Der at gå inde i fødelse kan være kritisk
00:29:44: Det er faktisk rigtig, rigtigt vigtige og det er noget man ind i mellem ser at måske en udbrede misforståelse.
00:29:50: At vi skal ind og tale om det der er svært i de akutte faser.
00:29:54: Der har vi faktisk forskning, der viser, at vi kan øre risikoen for travmereaktioner og alvorlig belastning.
00:29:59: Hvis man går ind i den akute fase og forstærker det, vi kalder den fødselsmæssig komponent.
00:30:05: Altså taler for meget om følserne lige efter en kris og opstået.
00:30:09: Så da kan vi gøre mere skade end gang, det man skal, det jeg faktisk er holdt.
00:30:13: til det helt enkelte praktiske og så have givet helt almindelige omsorg.
00:30:18: Men undladt at gå ind i de dybde samtaler om situasjoner.
00:30:24: Sådan også anbefaling af forskningsmæssigt også, ikke gå direkte hjem og sove ovenpå noget der er meget voldigt at lægge sig til at sove?
00:30:33: Så i de her kritiske situationer mindre følelse, mere behov for styring og generelt skal vi jo som ledere ikke løse menneskers problemer i livet.
00:30:42: Men det handler titter ofte det her om medarbejdernes privatliv, men vi skal finde løsninger på arbejdspladsen.
00:30:49: Hvad er det for løsninger?
00:30:50: Vi kan mobilisere her og hvad der bruger for... Så undgå altid sådan kan man sige, som lider og begynder at stå og moralisere og komme med råd for dit eget liv.
00:31:00: Og de situasjoner du har stået i, som har været vanskelig.
00:31:03: Undgå alle de her detaljer fra dit ege liv, og undgår også bare for meget ind til alle mulige detaljer i medarbejdernes liv Det kan godt være svært at navigere i, men er verken syvolog eller partiaport?
00:31:21: Selvom medarberderne nu Hvor mange gange forventer det?
00:31:23: Jamen, det er rigtigt.
00:31:24: Det er jo fordi man representerer kontrollen som lyder ikke, så derfor kan man også blive ved ind i nogle sammenhængende men man kan sige, at der vil ofte være støtte ordninger og ikke, at man kan tilbyde og henvise til sygologi alt på ærre eller andet Og så er der jo det der med at inddrage medarbejdernes egne løsningsforslag Så i forhold til de indledende faser og afdækning
00:31:54: Og det er jo ikke der, vi skal traffe mange beslutninger.
00:31:58: Det er mere sådan helt tilbage til... Vi vurderer graden af ramtid og så er der nogle gange, at det ikke er en alvorlig grad.
00:32:05: Så kan man gøre alt muligt og gå til afklaring lige umiddelbart efter.
00:32:09: Men når folk er meget belastet, så er vi jo hele, som du siger Louise, trussesystemet eller larmsystemet af gang.
00:32:16: Også har vi altså ikke adgang til vores sådan avancerede problemløsningstrategi og højre hjernekapacitet eller hjernefunktioner.
00:32:25: Så derfor er det heller ikke der, at vi nødvendigvis kan overskue hvad der
00:32:29: er brug for.
00:32:31: Men så den næste del, den handler jo om afklaring.
00:32:33: Så nu vil vi komme lidt længere!
00:32:41: Nu er vi kommet længere, og der kan vi jo starte med at undersøge, hvilke beskyttende faktorer kan der være i denne her situation?
00:32:49: Og det kan vi godt gå i dialog med medarbejderen.
00:32:52: Hvad der bruger for fra arbejdspladsen, fra lederen, fra kollegærerne – – og hvis man er i stand til at lave den undersøgselse sammen, så er det jo noget med, hvordan kan vi tilpas arbejdet mens der er en kritisk periode?
00:33:04: Undersøg mulighed at få flexibilitet hjemme arbejde nedsat tidindrede opgaver og sørger for, at der er relevant hjælp fra HR eller X-term tog lov.
00:33:16: Og prioriterer sig med medarbejderne og opfordrer til pausorrestitutionen.
00:33:21: Der er ikke en løsning til alle, så det her med at finde ud af hvordan afklar vi hvad der kan beskytte i denne situation.
00:33:29: Det ville være noget, der afhænger også af den enkelte.
00:33:35: Så nu vil jeg komme til aftalerne?
00:33:39: Og det er lidt vigtigt.
00:33:40: Det skæver nogle gange, man så glemmer at få skrevet de der aftaler ned og så har vi to forskellige opfattelser af hvad der er blevet aftalt.
00:33:46: Så lave klare aftalere, skriv dem ned.
00:33:49: Hvis medarbejdere er under stærk press, så er det nemlig ikke sikkert at vedkomne kan huske, hvad det er I har aftaldet, hvis ikke i får det formidlet på skrift.
00:33:58: Hvad åbner over formiddeltidige løsninger som kan justeres både i forhold til medarberejderens og arbejdspladsens behov?
00:34:05: Men her er det altså vigtigt at have en tydelig rammesætning og aftaler.
00:34:12: Det kan lyde sådan noget, som det vil være godt, at du i de næste uge arbejder mere hjemmefra, lad os aftale det men så følger vi op der og der og så kan vi justere og se på hvad der er brug for derfra.
00:34:28: Så klaraftaler og selvfølgelig opfølling her fordi det skaber også noget trykket af tillid Det er nogle gange, så kan jeg medarbejde og godt følge at de bliver helt overlappede til sig selv.
00:34:42: Hvis ikke man får fuldt op på de samtaler af aftaler der har været, som vi ved jo allerede har også meget set til.
00:34:49: Så det kan være noget, vi overserer, men det er altså vigtigt her.
00:34:52: Så hvad er tydeligere omkring?
00:34:53: Hvad der skal?
00:34:54: Hva' man kan forvente?
00:34:55: Følg op jævnligt!
00:34:57: Spørg til hvordan det går uden at presse og justere aftallerne efter behov Husk også at være tydelig om, hvad der hører til, hvor og i hvilke rum.
00:35:06: Altså, hvornår følger I op?
00:35:07: Og hvordan?
00:35:09: Så i samtaler kan afsættes tid til, at man taler om denne her situation.
00:35:15: Men også lave en afgrænsning sådan, så der også kan tale om arbejdet og opgaverne.
00:35:22: Fordi ellers kan man jo godt have lavet tid til opfølling.
00:35:24: Og det eneste vi fortalte om er, at det er også rigtig svært at hjem lige nu.
00:35:28: Og så får man slet ikke fuldt op på det, der handler om opgave.
00:35:32: Så det er de der to hensyn, vi skal balansere os i opfølgningen.
00:35:36: Og det kan være sådan noget som vi tjekker ind hver uge og var fjorten af dag.
00:35:39: Vi sætter tredje ved trist minutter af på vores møder, og der skal både være plads til at vi kan tale om, hvordan du har dig og hvordan det går arbejdsmæssigt, og om der er noget, vi har brug for at justere.
00:35:49: Det kunne være eksempler på formuleringer.
00:35:53: Så forvent der situationen kan selvføle indre sig hvor vi må tilpas os.
00:36:00: Ja,
00:36:01: så lødes det også i de her situationer.
00:36:07: Det er også lederens opgave at være bevidst om, hvad der skal kommunikere sig til hvem og være kunde.
00:36:11: Arbejd med et tig altså være diskret og respekter af fortrolighed informerer relevante personer og kun med medarbejdernes samtykke men vigtigt også at gøre medarberejderne bevist om, at der er en virkelighed udenomkring medarbetenere der er typisk kollega'er der begymrede Så det er at lave aftaler omkring kommunikation Og det er ligesom ikke an mulighed ikke at sige noget som helst Men at man aftalrer hvad der kan sige så hvad der vil fortælles Så formålet med kommunikation er jo også, at vi undgår en masse slader og en masse unødige snak rundt omkring.
00:36:45: Og det er udmærket til lederskabet på så os i den situation at sige, jeg har brug for nogle talenoter, dem skal vi forberede sig.
00:36:54: Vi skal også huske kollega-gruppen, når krisen rammer.
00:36:57: Her kan det være vigtigt også, at vi faktisk har nogle klare rammer i en forventningsavstemning.
00:37:03: Fordi arbejdspladsen må gerne være en helge og kan faktisk ofte være det.
00:37:09: Og vi skal også kunne selvfølgelig vise omsorg for vores kollega.
00:37:12: Men samtalerne om de personlige kriser, skal jo ikke fly ud over hele arbejdspladsen.
00:37:17: Alle steder hele tiden kan have ret utilsigtede konsekvenser både for den ramte som jo så faktisk ikke får en pause men også for kollegerne.
00:37:28: Så hvis ikke man er i stand til at fokusere på arbejdet... Og de opgaver, som man har aftalt med sin leder.
00:37:39: Men hele tiden har brug for at være i samtalerne om det der er svært.
00:37:43: Så kan det være, at man har kommet for tidligt tilbage på arbejdspladsen.
00:37:46: Der spiller kollegerne også en rolle.
00:37:49: Så der kommer en meget tydelig side af dig frem her?
00:37:52: Ja!
00:37:54: Det handler jo om opgave og arbejde når vi går på arbejdene... På den måde er det også vigtigt, at kollegaerne respekterer, hvad der hører til, hvor man ikke er en dårlig kollega, fordi man passer sit arbejde.
00:38:08: Vi skal nok lige kort nå og tale om faldgrupper for én faldgruppe af, at lederen bliver for overenvalveret i medarbejdernes problematik Når vi er for empatiske og skal vise omsorg af alle steder på alle tidspunkter, så får vi faktisk også signalerede til medarbejderen.
00:38:25: Du kan ikke finde ud af noget selv.
00:38:28: Nu skal jeg tage over, og det giver faktisk ikke nødvendigvis en oplevelse af mere string.
00:38:32: Så det er ikke altid en god strategi, vi kan... unintenderet kom til at forstærke oplevelsen af hjælpeløshed.
00:38:38: Og det kan blive det, vi kalder et omsorgsovergreb – så vi er nok lidt mere skrabbe end vi ser ud og vi har samtidig gjort meget bevidst om, at de fleste leder derude i hvert fald dem vi møder – er jo utrolig omsorgefulde og også fokuserede på opgaverne men der er faldgrupper.
00:38:55: Og imod sig, at det her med at blive overinvolvede så ser vi jo nogle gange, at vi distancerer os Også i en grad, så vi måske bliver eller virker kyniske.
00:39:08: Nogle gange er det fordi vi ikke ved hvad vi skal gøre.
00:39:12: Nogen gange så er det måskee fordi de rammer og selv tæt på.
00:39:16: Og så kan det løde som sådan noget... Det går over op på hasten igen.
00:39:21: Det kan vi ikke tage os af her.
00:39:22: Og resultatet er bare medarbejdende kan føle sig... svigtet eller sådan,
00:39:31: ikke mødt.
00:39:32: Så de der gode og optimistiske råder, der ikke hjælper, dem skal vi måske også holde os bare... Du skal bare sove lidt mere.
00:39:42: Det er også godt at komme lidt ud.
00:39:44: Der er flere fisk i vandet.
00:39:46: Og så nød.
00:39:46: Det har man måsks ikke rigtig brug for.
00:39:49: Selvom det kommer som et godt, frit godt sted.
00:39:51: Det kan godt virke ret bakkataliserende Når vi, som leder og kommer til at gøre os lidt forklåde på medarbejdernes vejne.
00:40:01: Er der flere faldgrupper den sidste?
00:40:03: Ja, der
00:40:03: er en til.
00:40:03: Den er faktisk vigtig.
00:40:05: Og det her er man, som ikke har overblikket.
00:40:08: Derfor laver man det, vi kalder fuld delegation.
00:40:11: Den klar hr!
00:40:13: Så det hele ryger over til HR, fordi vi har travlt og derfor ikke selv får fuldt op.
00:40:21: Når der er nogen, der tager sig af det, så er der styr på det.
00:40:23: Problemet er bare at man som leder sig overhovedet ikke har følging med situationen.
00:40:28: Medarbejderne kan opleve ikke at blive passede på Og vi har ikke fornemmes af hvordan det rammer ind også i gruppen af medarbejdere Men vi har været en masse igennem her, så vi skal tage rundt af nu.
00:40:42: Men hvad skal vi huske fra i dag?
00:40:44: Vi skal huske at kriter kan ramme os alle sammen og det er en naturlig del af livet.
00:40:50: At vi faktisk også er ret dygtige hos mennesker til at stå i noget deres værd.
00:40:54: Vi skal Huske, at vi som liderer kan være optaget af det klima, der er i organisationen og hvilket beredskab vi har – – men også de tre æger med ovede i etten.
00:41:03: Afdækning, afklaring og aftaler At det er også noget af det, som du kan være opmærksom på.
00:41:10: Og så er det der med balansen mellem omsorg og passende krav.
00:41:17: Så sørg for at have jeres beredskab på plads, så du som leder kender de muligheder.
00:41:24: Tag samtalerne i fredst tid.
00:41:25: Det gør det nemme at sætte grænser og stille krav, som også er opgaven.
00:41:31: Og husk, at alle det her er et spørgsmål om lederenstrivsel.
00:41:37: Fordi det, jeg skulle rumme både stærke fødelser og svære livsstillationer hos vores medarbejdere – som måske indimellem også krasser ind i vores egne erfaringe og bekymringer påvirker selvfølgelig også som leder.
00:41:52: Så sørger vi også for at have strukturer adgang til støtte og sparening sammen med lederkollegere eller andre.
00:42:00: Tak fordi du lytter til løbet.
00:42:02: Vi ses!
