00:00:07: Du lytter til Liderhjernet, en podcast fra Lederstof.dk I Lederhjerne gør i hver sygologen Louise Dienelsen og Webeke Lunden Græersen dig klogere på menneskerhjernen og på ledelse.

00:00:19: Tag med dem ind i hjerteforskningen's verden, men også ud i det konkrete psykologiske arbejde hos ledere og deres medarbejdere.

00:00:26: Og forstå, hvordan du kan bruge vidende om hjernen, dens design, funktion og behov i din ledelse Velkommen til Velkommen til Lydderhjerne og for vores lytter.

00:00:36: Jeg hedder Louise Dinesen, og som altid sidder jeg her sammen med dig i Vibbeke.

00:00:40: Ja, jeg hedder Vibbike Løndergaegersson, og du lyttede til Liddere Hjerne?

00:00:44: Vi skal tale om feedback i dag, så jeg kunne godt tænke mig at spørge dig i Wibbe ke.

00:00:48: Har du egentlig nogensinde fået feedback der gjorde noget rigtig godt for dig?

00:00:52: Altså ja!

00:00:53: Jeg kan huske det, men jeg husker meget bedre af alle de andre gange.

00:00:55: Men okay... Hvis vi starter med der hvor det er godt, så vil jeg sige, at det er jo især i vores supervision Det gør vi jo altid.

00:01:05: Og måske er det derfor, at det fungerer godt.

00:01:07: Evaluere det arbejde, vi laver.

00:01:10: Når vi efter har været ude på en opgave, der har vært svær og komplek, sætter os ned og kigger på... Hvad kunne vi have fået at gøre bedre?

00:01:18: Hvordan får vi taget om det her?

00:01:21: Hvor er det, vi skal rette noget til?

00:01:26: Men du husker de dårlige gange?

00:01:27: Ja!

00:01:29: Og det tænker jeg generelt som en erfaring, at feedback ikke er noget, som mennesker på arbejdspladser glæder sig specielt meget til.

00:01:39: Ellers heller ikke der, hvor det sådan er en del af strategi, når vi har en stærk feedback kultur her hos os og så er alle rigtig gladet og siger ja, det har vi lige indtil der er nogen, der siger, har du to minutter?

00:01:51: Så kan jeg have lige lidt feedback til dig!

00:01:54: Og så ved vi godt om man kan næsten mærke det selv lækkert, så går hele nervsystemet i gang.

00:01:57: Og så tænker man til det der med, nej.

00:02:00: Jeg har ikke to minutter, jeg har planlagt at hente mine børn lidt tidligt i dag og...

00:02:05: Jeg har også et vigtig møde, der starter lige om et minut faktisk.

00:02:08: Ja.

00:02:09: Så det er ikke altid fedt det her med at have den lige i to minuter.

00:02:11: Det er ikke altså... Det er fedt at få negativ feedback.

00:02:17: Men du har også oplevet at få god feedback eller arbejde med feedback som når vi arbejder med det i supervisionen.

00:02:22: Så vi skal tale om feedback i dag.

00:02:24: Der hvor at medmenneskelig omtanker og ønsket om at fremme gode resultat af høj kvalitet, ligesom bliver en standard i en gruppe.

00:02:31: Det kan jo faktisk lade sig gøre også på måder, hvor mennesker faktisk trives og oplever, at opgaverne bliver løst endnu bedre fordi vi sammen om den, og vi er stand til at være konstruktive enige og give feedback.

00:02:45: Men der er ret mange faldgrupper i arbejdet med feedbacken, og derfor tager vi det også op i dag.

00:02:51: Blandt andet er der det her med... Feedback handler om opgaven eller personen.

00:02:57: Præcis feedback kan på mange måder løde som noget, der er rigtig nemt.

00:03:01: Noget, som vi bare gør.

00:03:02: Fordi her også så er vi sådan nogle, der sagtens kan dele informationen.

00:03:06: Vi kan sagtens udfordre hinanden og vi kan give hinanden konstruktiv kritik.

00:03:11: Og det er bare en rigtig stor misforståelse at det er nemt Feedback det er noget, da kræver hårdt arbejde.

00:03:16: Fordib i mennesker vi ikke bare er sådan nogle der modtager informationer Så kan vi frit omsætte det til læring Det handler rigtig meget om, hvordan vi giver

00:03:24: feedback Mennesker de fortalger jo, og vi skaber mening.

00:03:29: Det første vi mennesker gør er at vi vurderer om vi er i far for at fremstå en kompetente eller overveje om vores position i fællesskabet kan være troet.

00:03:42: Så vi tænker faktisk over, at det her er en invitation til læring.

00:03:46: Eller er det en eller anden social losing eller trussel?

00:03:50: For klæd som kærlig omsorg og på den måde evaluerer vi jo altid socialt før vi egentlige omsetter og skaber læringer.

00:03:59: Så det er noget med, hvis man ved denne her feedbackkultur så skal man stå lidt på ter.

00:04:04: Og det har vi talet op mange gange før, leder hjernen også.

00:04:07: Men når vi føler os socialt udsatte, så trussesaktiverer vi om de områder af hjernen som normalt vil være forbundet med læring.

00:04:16: Det vil sige, at hun kommer til problemløsning, traterisk tænkning, informationsbedarbejdning og analyse.

00:04:23: Det bliver påvirket, når vi bliver trussestaktiveret.

00:04:28: Så det er den virkelighed og den grundlæggende forståelse af menneskercykologi, som vi skal have med.

00:04:35: Når vi sætter god feedbackkultur ind i vores strategiedokument fra tjov-seks og tjovet – – det er ligesom med sygeløstrykket ikke noget, der opstår bare fordi vi siger at vi har det eller en plan om det.

00:04:48: Feedback er både svært at give, og det kan være sværd at modtage.

00:04:52: Og vi ser det ude på arbejdspladserne!

00:04:54: At modtage feedback, det kræver at vi stiller os åbne.

00:04:58: Og at vi ser feedback som et potentiale for læring fremfor en personligt angrid.

00:05:03: Men det handler jo om, at vi skal sætte rammer fra feedback.

00:05:06: Vi skal have en samtal om feedback og det kan også være svært at give feedback fordi... Der kan være mange også til det svært at give feedback.

00:05:14: Men det kan bl.a.

00:05:15: handle om, at man ikke vil udlægge den gode stemning eller... Fordi der ikke er en kultur, hvor der er en fælles norm i forhold til at vilde brofetback systematisk til at få bedre arbejdet og opgaveløsningen i fællesskab?

00:05:29: Og vi kan også se det her med, der kan komme sådan en lille og lovelig frisk kultur for feedback.

00:05:33: Som jo skaber udtrykket.

00:05:36: I sidste ende også manglerne udvikling.

00:05:38: Vi mødte engang en CF-gruppe, hvor de arbejde aktivt med feedback.

00:05:43: Men her havde de i hvert fald ikke indarbejdet nogle normer for, hvordan og hvornår man gav feedback i organisationen.

00:05:50: Hvilke resulterede i sådan en enorm høj grad af udtrikket og en alt for den fris tilgang til det der med at korrigere hinanden?

00:05:57: Og der blev feedbacken en ekstremt sporting.

00:06:02: Her siger vi tingene som de er, og her kan vi bare sige tingene til hinanden, som du har stalt om førmen.

00:06:07: Det producerer bare så meget usikkerhed.

00:06:09: Og det her med hvor nord giver vi feedback, hvordan giver we feedback?

00:06:14: Hvis man virkelig vil en feedback kultur, så er det i hvert fald relevant at fortalere.

00:06:19: Ja, for vi har jo også taget om det.

00:06:20: Når man taler om solostrykket, handler ikke om at vi kan sige lige hvad vi vil på en hvilken som helst måde.

00:06:27: Fordi det kan jeg med disamplere kære for læring, hvis vi ikke er opmærksom på, hvordan det bliver modtaget hos den anden.

00:06:34: Og omvendt, kan man sige, har vi jo også været herude i steder, hvor der aldrig blev givet sådan relevant feedback, ikke?

00:06:41: Hvor alt det bare var fint.

00:06:45: Det er også godt, jeg er helt enig.

00:06:47: Ja, det gjorde du også rigtig.

00:06:51: Det er jo heller ikke noget der skaber resultater og forbedringer og læring i et team Så vi skal tale om hvordan feedback kan blive en vej til netterfældes læring, bedre opgaveløsning Og hvordan vi kan gøre det på en måde så vi modvirker den helt menneskelig trang til forsvar Skam Og de her gåtur eller søvnløse netter, hvor man bare gennemspiller en samtage al fjorten gange.

00:07:17: Fordi den feedback man har fået har sat gang i bekymring af selvkritik og usækkerhed.

00:07:23: Men lad os starte sådan helt enkelt.

00:07:27: Hvorfor?

00:07:27: Altså det er sjovt ikke!

00:07:28: Det burde være helt naturligt at give feedback alle taler om vi skal have en feedback kultur.

00:07:32: Vi skal arbejde med feedback også.

00:07:34: Hvorefor er det så bavledeløse?

00:07:36: Hvor for er det ikke noget, vi bare

00:07:38: gør?

00:07:40: Jeg tror faktisk også, at der har været sådan en psyologisering i arbejdslivet.

00:07:44: Som har værdet, at vi skulle være meget tæt på det enkelte menneske og vedkommende personlighed og følelser og sådan noget.

00:07:50: Det er sådan én ting.

00:07:51: Men det er jo også fordi feedback-sjenet bare handler om en opgave.

00:07:56: Hvis det bare handlar om opgaven af det at blive bedre at lære noget... ...men det bliver meget hurtigt flettet sammen med identitet.

00:08:04: Og det kan løde sådan... Lidt under rammen af, at nogen er ikke dygtige nok eller nogle er besværlige.

00:08:10: Eller hvis man ikke lever op til det der forventes som menneske... Så der sker noget omkring det der med at personifisere, som kan være et problem?

00:08:23: Så det er også de usagte forventninger, der kan ligge i det, ikke?

00:08:27: Jo, helt klart!

00:08:29: Meldemligningerne.

00:08:30: Ja.

00:08:31: Og det er jo altså... Feedback er jo ikke bare det, der bliver sagt Feedback er det, der bliver hørt høsten anden.

00:08:38: Og der kommer det ofte til trøjer med den måde vi har betræktet feedback på historisk til at handle lidt om mennesket frem for opgaven.

00:08:49: Nu rammer vi jo ind igen i sådan nogle vigtige lederjerneprinciper her, ikke?

00:08:54: Nogle af de opmærksomheder vi jo arbejder med hele siden, fordi vi optagede... Mennesket psykologi, men vi er også optaget af hvordan vores nervsystem og hjernen fungerer.

00:09:08: Vi kan ikke antage at mændesker optager information eller indtager.

00:09:13: Information nu trælt.

00:09:15: Vi skal på mening ud fra relationer af vores erfaring, vores status.

00:09:20: Vi er opmærksom på tonefald.

00:09:22: Vores timing af afgørende og vi hele tiden skander for social risiko i situationen.

00:09:31: Så vi har talet om det før og det er lige så relevant når det handler om feedback at det er den psykologisk oplevet risiko for sociale eksklusion og afvisning der aktiverer der aktiveres, og når de aktiverer os så er det altså de samme områder i hjernen som vi forbinder med fysisk mærke.

00:09:49: Så sociale trusler uanset om de er virkelig eller ej, de opleves intuitivt lige så farligt som fysiske trusle, og det kan selvfølgelig blokere for den læring som er hele formålet med feedbackprocessor

00:10:04: Hvis nogen siger, det er bare et professionelt råd.

00:10:08: Eller du skal lige vide det her.

00:10:10: Det er egentlig farveligt nok.

00:10:11: Og så kan man godt tænke at man kunne svare hjem.

00:10:15: Det vil jeg også gerne, men mit nærsystem har lige sendt en intern pressemeddelse.

00:10:21: Og det er jo gået hjem fra i dag!

00:10:24: Jeg går over nu, chef.

00:10:27: Så der sker selvfølgelig noget i fortolkningen, som vi ikke altid fortalte nok om?

00:10:36: Så feedback er ikke bare et spørgsmål om modtagerens robusthed.

00:10:39: Jeg kommer lige til at tænke på, der har jo nogle brancher hvor feedbackkultur er særlig udtalet altså det er en del ligesom vi får supervision i vores fald så er der også nogle branchere i forskning for eksempel journalistik hvor det er at give feedback, altså en hel del af praksis.

00:10:56: Og der ser vi jo også steder, hvor det fungerer rigtig godt.

00:11:02: Det kunne være interessant at undersøge, hvornår fungeret det rigtigt godt?

00:11:05: Det

00:11:05: er nok det, der er det spændende, ikke?

00:11:07: Hvornor fungere det godt?

00:11:07: Fordi jeg har godt nok været på forskningens institutioner, Det blev hurtig i intern hierarkisering.

00:11:15: Forsketsbehandling i forhold til, hvordan tekster blev redigeret og så noget.

00:11:19: Forskningsartikler... Jeg synes det er spændende med, hvad der sker i steder, hvor de fungerer?

00:11:25: Man

00:11:26: kunne både gøre det inden for forskningsværdene, man kunne faktisk også gøre den inden til journalistik.

00:11:30: Der er jo også nogle steder helt sikkert, hvor at tilgangen til feedback måske i højere grad så høje, fordi de ting vi taler om her og der har vi jo også været af steder, hvor vi ved, at det kan godt være en meget direkte tone og kommunikation

00:11:48: Det lyder nogenlunde sådan her Vi har en debattkultur her hos os Ja,

00:11:52: vi har en meget kritisk debatt kultur her

00:11:53: også Det er ikke altid, når vi så taler med dem.

00:11:58: Der er selv en periodemisk emiliør.

00:12:01: Så kan det godt være utrygt på indersiden.

00:12:04: Når vi skal give feedback, vil jeg vente tilbage til psyologienen.

00:12:08: Men det er ikke nok at være empatisk og ret spændende i den her bog Radical Cantor, som har skrevet af den internationale bestseller for fatterkimskot... Der fremhæver det med, at feedback handler om åbenhed.

00:12:35: Men hun fremhever også, at der udfordrer hinanden ikke nødvendigvis skal ske med empati men i højere grad med compassion.

00:12:44: Som du har arbejdet med i mange år.

00:12:46: Empatiet er vigtigt til hun, fordi det kan få os til at blive nærværende.

00:12:52: Men der er også en risiko ved empatiet som er... Det kan få os til at fokusere for meget på, at vi vil undgå og sove den anden.

00:13:00: Og så kommer vi til at overfokusere på det her øjeblik hvor vi skal stå og give denne her feedback, hvor vi ikke vil sove en anden, og så kan vi komme til at pakke feedbacken alt for meget ind, så vi ikke får sagt hvad det egentlig er der skal siges Så på enken her er også i radical canter at

00:13:18: feedback,

00:13:19: og der udfordrer hinanden at være ærlig for at blive bedre.

00:13:23: Det bør ikke udspringe empati, men er compassion fordi empathi er et medfølge, men compassion er også kan man sige et ønske om faktisk at gøre noget aktivt, der kan gøre den anden bedre Og det er i hvert fald hendes på engte her i boven, og det synes jeg er spændende Forskende på impati og compassion, hvor compassion har et aktivt element.

00:13:47: At jeg vil gerne gøre noget for at sikre den anden har succes

00:13:51: Så vi er over i den modsatte ende af skalaen her.

00:13:55: Vi kan have den feedback, der bliver meget trusesaktiverende fordi den er konfroncerende og direkte.

00:14:01: Den er måske også sådan en konkurrenceprede.

00:14:03: Og så kan vi have et modsatteevne der eller inde.

00:14:06: Der hvor vi forpakket det så meget ind at der ikke er nogen, der aner hvad det handler om.

00:14:11: Det er interessant med empati og compassion!

00:14:15: Fordi helt som du siger lyses, så er det centralt i Compassion, der er dig en aktiv handlingskomponent.

00:14:21: Man taler indenfor Compassion Feltet om wise action, så der skal i handlingen både være omsorg for den anden, men der skal også være vistom.

00:14:31: Så vi skal handle klogt ud fra et ønske om at støtte den andet og bringe den andene et andet sted hen.

00:14:37: Og det er jo noget helt andet af Anna-Barsender efterlader sådan en stor... ...og nu behøver vi ikke sige det, men klumpfeedback på dem.

00:14:44: Og så smutte igen!

00:14:46: Og så kan man ellers selv prøve at finde ud af hvad der var op og ned.

00:14:49: Og hvad intentionen bag var det?

00:14:51: Vi ser jo også eksempler på, at man kan leverer virkelig hård kritik under overskriften jeg har lige været feedback.

00:14:56: til dig.

00:14:57: Som slet ikke handler om opgæven, men som handler om noget andet.

00:15:02: Så når det handler om feedback, så er det jo også noget vi som syvologer træner.

00:15:08: Faktisk er det en del af vores fag.

00:15:11: Så i syvologieen er både det at give løbende feedback og evaluere, at det er en del av vores håndverk.

00:15:18: Og her fra studiet bliver vi trænet i supervision.

00:15:23: Jeg bliver nødt til lige at sige bare lige sådan en selvindsik for vores eget fag.

00:15:29: Det betyder jo ikke, at alle skal være gode til at give feedback.

00:15:32: Men jeg synes det går meget godt i vores supervision.

00:15:36: Og det vi gør er jo, at det er enormt i vurs måde at arbejde på så på en eller anden måde kan vi have en fordel fordi vi har trænet det så længe men vi taler jo helt naturligt om hvordan gik opgaven.

00:15:53: Hvad oversover vi?

00:15:55: Blev vi for hurtig her?

00:15:57: Hvor mistede vi nysgerigheden.

00:15:59: Hvad skal vi gøre bedre næste gang?

00:16:01: Og det er jo et udfør en ansat om, at når man arbejder med noget der er svært og komplek, så er der altid noget, som vi kan lære.

00:16:09: Vi kan justere på.

00:16:11: Og jeg tror, det er noget af de dygtige grupper, vi ser som arbejder med feedback og kritikkultur også nød.

00:16:17: Det er jo, at der er et potentielle forlæring, der er en potentiale for at blive klogere, for at vide noget mere – – og det var også et kollektivt mindset at stille sig der.

00:16:26: At man gerne vil se den anden lykke, så man gerne ser, at opgaverne lykkes, og så bliver vi bedre sammen.

00:16:34: Jeg synes også, når supervisionen fungerer så er der også fordi at vi har en aftale om, at her er der noget vi undersøger.

00:16:40: Vi går ind i et særligt rum og det er jo ikke et rum, der handler om.

00:16:44: Nu skal jeg vurdere dig som menneske.

00:16:48: Og det er noget af det, vi måske skal tale noget mere om.

00:16:50: At god feedback er tættere på en fede undersøgelse af det faglige opgaven end det er på sådan en dumt-saucielsik i sådan et vink, som vi taler om her lige to minutter.

00:17:05: Supervision med feedback som vi arbejder med, det er koordineret.

00:17:08: Det er meget konkret.

00:17:09: Det foregår i et rum med metoder der afsat til netop det.

00:17:14: Så det fylder

00:17:14: heller.

00:17:19: Så vi skal tale lidt om, så hvordan gør vi det her i prægnet?

00:17:23: Så man kan sige at god feedback rummer både sådan en visk grad af ydmyghed og nysgærighed også.

00:17:29: Det er ikke bare, jeg ved hvad det rigtig var, nu skal jeg lige fortælle dig, hvad du skulle have gjort bedre... Det er ingen sådan sandheder, vi skal aflevere til andre men det er en fælles undersøgelse og i den viss side om, er vi altid også stå i en relation til det vi undersøger Vi ser altid noget fra et særligt perspektiv, så derfor er det bedre når vi taler med hinanden eller frem for til hinanden også i feedback.

00:17:56: Så når man skal modtage af feedback, så er det jo også at stille sig et sted hvor... Man er nysgaget på, hvad gør de her perspektiver?

00:18:08: Det er muligt at se.

00:18:09: Hvad kan jeg lære her?

00:18:10: Men det gælder faktisk også som afsendtere af Feedbacken.

00:18:13: Man kan jo overse noget, også når man er den, der giver

00:18:16: Feedback.

00:18:17: Ja ja, sandhed er det, der med jakten på sandhed ikke.

00:18:19: Og hvem har definitionsratten og sådan... Og så er der jo det her med, hvad det er for grundhandelser og menneskesyn vi skal have når vi giver feedback.

00:18:30: Her kan vi godt trække lidt på den løsningsfokuset terapir og brandet, som er en tradition, som trækker på nogle grundhandeltagelse.

00:18:38: Dem kan vi lige prøve at medtage i her fordi de er faktisk ret gode i forhold til det der med feedback.

00:18:44: Det handler blandt andet om en grundhandelse om, at mennesker altid er kompetente.

00:18:49: Det vil sige fremfor at se ned på et menneske.

00:18:52: Så kan du se på det andet menneske som kompetent og som et mennesker, der er ekspert i eget liv.

00:18:57: Som ved ting har farvet ting og allerede i stand til ting.

00:19:02: Her er der også noget at trække på i forhold til, at vi behøver sådan set ikke bare

00:19:08: opakere

00:19:09: handelsperspektivet og få plads til vores eget, fordi menneskernes ved og kan noget.

00:19:15: En anden antalelse er, at der er bag et problem ofte ligge en uopfyld drøm Noget vi gerne vil hen i mod, som vi kan dele med den anden frem for at tale om, hvad vi ikke vil have.

00:19:27: Og her har vi nogle af de første tilhøjder på området for den løsningshuset og terapietradition indtil Kim Berg og Steve De Chaser.

00:19:39: De har i den lösingshuset tilgang lært os, at det er godt at holde fokus på, hvad man gerne vil se ske fremfor at dyrke det, man ikke vil ha' Og når vi skal give feedback, kan vi ofte godt komme i kontakt med hvad vi ikke vil have.

00:19:53: Men vi kan jo prøve at arbejde med og konverterer det hen imod noget fremfor at sige du er ikke god nok.

00:20:00: Så kan vi arbejdet med hvad vi gerne vil se skæd for vi tænker at noget har konstruktivt for opgaven.

00:20:06: Man skulle måske lige sige, at vores traditionen stammer ud fra en løsningsfuset terapi så er der også de samme... forfatter og har jo også skrevet løsningsfuset af coaching.

00:20:19: Så det er også omsat til noget, der måske sådan er mere umiddelbart arbejdsrelateret Og man kan sige at det er jo også feedback i den sådan mest ideelle form er jo ikke altså det her med at vi siger det ikke handler ikke om at vi skal have fokus på hvad der er galt med dig.

00:20:40: Men vi skal undersøge, hvad vi gerne vil have mere af og hvad vi skal hen imod.

00:20:44: Og hvis vi kigger på forskningen inden for feedback, så finder vi jo også undersøgelserne der viser at feedback ikke automatisk forbedrer performance.

00:20:55: Det er ellers lidt den myte mange organisationer måske lever på det her med, at vi tænker, ah, god feedbackkultur!

00:21:03: Det fremmer prestationer.

00:21:08: Men det kommer jo an på hvordan.

00:21:10: Og det kommer netop an på, for vi skabt en feedbackkultur som er sund og trykkedskabende et stort meta-studium af Klyker og Denysi samlede sekshundre sju for at være helt præcis effekt.

00:21:28: Efter

00:21:28: alle tre SX-versioner.

00:21:31: Effekte valueringer fra hunderne og tredje studier, der viste i deres analyse, at feedback igennem snit kunne forbedre performance moderat Men også er det vigtig, at over en tredje del af feedback interventionerne forringede performance.

00:21:49: Så det vil sige i bedste fald så får vi en moderat forbadring men der er også en betydelig risiko for at vi faktisk bliver dårligere

00:21:58: Det er vildt nok, ikke?

00:21:59: Og det vil vi forbinde med gode feedback.

00:22:01: Kulturerne bliver værre og dårligere til at løse opgaven.

00:22:05: Og det er livet en stor andel,

00:22:06: ikke?!

00:22:06: Åh, det er en ret stor andet.

00:22:07: Så feedback er i sig selv en god ting!

00:22:11: Det kan hjælpe og det kan gøre ingenting og det gør det være.

00:22:16: Så hvis vi skal arbejde med feedback, så skal vi tænke os om.

00:22:20: Så vi skal tænnkes om.

00:22:22: Hvis vi skal følge forskernes anbefalinger, så handler det om, hvad feedbacken retter sig imod... Fordi noget opmærksomhed flytter sig væk fra opgaven og hen på selvede eller på det enkelte menneske.

00:22:35: Så er det, det kan jeg gå galt.

00:22:37: Det der hvor vi så har fokus på, hvad sier det her om mig?

00:22:41: Er jeg god nok?

00:22:42: Hvordan ser jeg ud i andres øjne?

00:22:45: Og lige så snart begynder at ske, at vi får denne form for selv evaluering i forhold til vores eget, selv og vores identitet falder... Resultaterne.

00:22:56: Så god feedback har altså fokus på opgaven og det at løse noget endnu bedre til en højere kvalitet, og vi kan være sammen om netop det frem for det der handler om den enkelte.

00:23:08: Og sådan er det i hvert fald hvis vi skal... Følge en anbefaltning, som handler om, at vi gerne vil... Og det vil vi jo gerne fremme på performance.

00:23:17: Så man er helt opsemændig på det.

00:23:19: Hvis feedback gør folk mere optaget af dem selv, deres status og hvordan de er positioneret, om de er inkluderet og værtsatte ind af selve opgaven og arbejdet, så mister vi læring og udvikling.

00:23:32: Det er et af forskernes pointe her.

00:23:34: Ja, men altså det giver jo også bare sådan en intuitivt mening.

00:23:37: Ikke for nu sidder jeg her og tænker... Sådan det her med kan jeg blive set som indkompetent i det øjeblik at jeg har den oplevelse.

00:23:50: Så går min hjernesenset ikke igang med at lære som du også sagde så går vi igang ved at redde situationen.

00:23:56: Og man kan sige, der er flere andre studier, der viser præcis det samme.

00:24:02: Det skal være fokus på opgaven.

00:24:04: Den faldes læring og processen væk fra et individfokus i det.

00:24:10: Så vi siger feedback om arbejdet, hjertag om processen.

00:24:14: Yes!

00:24:15: Og feedback, der hjælper os til at regulere just der i forhold til opgave.

00:24:19: Det vil vi rigtig gerne have.

00:24:21: Og feedback som en personlig karakterbåge?

00:24:25: Nej tak Det er noget, vi skal gå udenom.

00:24:28: Men det er jo noget man skal lære.

00:24:29: Det er ikke noget, man nuværende vis kan.

00:24:32: Så vi kan bare sætte det her på listen over lydelsesdiscipliner!

00:24:38: For det, jeg leder har jo nok de skal i forvejen.

00:24:40: Så det her med at arbejde med en god feedbackkultur, det er også noget... Men det er jo ikke livetens ansvar lige.

00:24:47: Og feedback er jo ik' kun noget ledere at give.

00:24:49: Det er jo også noget vi giver kollegaer imellem.

00:24:53: Vi kommer ind i fældre, vi har bevidet at sige, før god feedback kultur der understøtter læring, skal være en trygt kultur Så syvlås-trykket er også her centralt.

00:25:05: Det er meget svært at tale om god feedback uden forholdelse til det klimafitbergen skal give sig

00:25:12: i. Vi taler også om syvlåsrykket i Amy Edmondsens forskning og hendes definition af, at teamet skal være trygt for interpersonelt risikotaning.

00:25:26: Det her med man kan indrømme fejl og tale om tvivl og bringe ærlig perspektive op.

00:25:30: Og det er jo noget af det der knyder sig til feedback uden at blive ydemyd eller straffet.

00:25:34: Altså det kræver et varm professionel klima.

00:25:37: Man har andre mennesker sværtighed på senere.

00:25:42: og gerne vil gøre noget for, at andre lykkes.

00:25:46: Og det er jo igen bare vigtigt at huske på selvom det lyder som sådan noget der er lidt hyggeligt psykologisk trykkede så var Emmys forskninger er jo relateret til læringsadfærd Så når der er trykked, så er teams langt mere tilbøjlig til at spørge de taler om hjælp eller de taler om fejl, de søger hjælp.

00:26:08: De lærer sammen.

00:26:09: Det vil sige at feedback bliver en naturlig del af arbejdet og det er det, vel at mærke på en respektfull og konstruktiv måde.

00:26:16: Og det måske er det mest centrale her, ikke?

00:26:19: Hvis vi skal opbygge en tryk læringskultur så er målet måsket, at det bliver noget, vi naturligt gør mere end at det er noget der bliver for stift eller tilfældigt ukorrigerede og ukordineret Så det skal være en naturlig måde af vores fældst opgaveløsning.

00:26:41: Hvis vi ikke er i sådan en kultur, hvor her vil fejlet blive brugte imod dig eller her kan vi gå efter hinanden og så bliver feedback hurtigt til intruslet?

00:26:51: Ja.

00:27:00: Lad os talge lidt om hvordan man egentlig... Man kan modtage feedback, og selvfølgelig også hvordan man giver feedback.

00:27:17: Lad os starte med modtagersiden så, fordi det er let kun at tale om, hvad man giiver feedback.

00:27:23: Men det er faktisk også en kunst at modtale den.

00:27:28: Og måske skal vi starte normalisere, at det er helt normalt, at feedback kan vægge noget i os?

00:27:37: Ja.

00:27:38: Så det første greber er ikke, at det her med nu må du bare tage dig sammen og lytte eller sådan der måske i højere grad og registrere hvad der sker Og så gør det kunsten som du sagde Vi kan jo, jeg synes også, det er de dygtige feedback Altså de teams, der er dygtig til feedback De gør ikke, som vi talte om før Det er jo at sige okay Hvad er det den anden perspektiv?

00:27:57: Gør det muligt at se?

00:27:58: Hvad kan vi få øje på når nu er forut denne der information?

00:28:02: Og det er et sindsygt spændende sted at stille sig men det er jo også krævende

00:28:07: Og fordi at feedback naturligt kan trusselseaktiveres, så er der jo sådan, kan man sige nogle reflektioner og indre reflektionere vi kan træne os selv i. At man liksom registrerer hvad det vækker imot det her.

00:28:19: Ikke har jeg mærket, at jeg går i forsvar nu for at lyst til at blive afvisende eller undgå, får jeg oplevelsen af, at I bliver lille i den samtale, vi har lige nu.

00:28:32: Og så hjælp sig selv til at få fokus tilbage på opgaven!

00:28:36: Og netop kunne stille sig i det der nysgære i stedet.

00:28:39: Hvad handler det her om?

00:28:40: Er der noget, jeg kan bruge eller undersøge?

00:28:42: Hvad kan jeg lære her?

00:28:45: Men det første handler jo om at registrere, at vi kan vække noget ubehagig af os og så er der noget som handler om det lige at trække være og lige få ro på nervsystemet.

00:28:57: Så vi kan høre hvad det er, der bliver sagt!

00:28:59: Ja.

00:29:00: Så god modtagelse af feedback, er det ikke sådan at man skal sluge alt råt, hvis man spørger os?

00:29:07: Det er meget klogt at sortere.

00:29:08: Det er jo ikke alt feedback der er sandt eller det er heller ikke all feedback, der er brugbart.

00:29:14: Men noget af det kan være vigtigt og det kan lære os noget, og derfor så kan de gode modtager spørgsmål være til den, der giver en feedback kun være sådan noget som hvad tænker du... at jeg med fordel kan gøre mere af, eller hvad mener du det vil ændre for opgaven?

00:29:31: Hvis jeg gør det på denne her måde så kommer det ikke til at handle om mig selv.

00:29:34: Men det kommer ud og handler om opgavelen Og det er måske nogle af de ting vi kan spørge om når vi modtager feedback fra andre.

00:29:44: Så lad os tale om her til sidste også, hvordan giver man egentlig god feedback?

00:29:48: Så nu har vi talet om at møde sig endnu skal vi tale om de tre kårer.

00:29:52: Ja, så hvordan girer man feedback under det følelse som sådan et overfall eller et angreb?

00:29:58: Vi plejer at tale om dit tre kår helt som du siger Lysa Hækker og det handler om at feedback det skal være koordineret Det skal være konkret Og så skal det være gærligt Så hvis vi starter fra en anden af, så koordinering det handler om at det netop ikke sker i dørkampen på gang over frokosten.

00:30:18: Men er der et eller andet med tid og sted?

00:30:21: Vi har en aftale og skal på nogle rum hvor feedback kan foregå på en tryk og god måde.

00:30:29: Man kan altid overveje, at det her er et godt tidspunkt!

00:30:33: Har vi ro nok omkring os til, at vi kan have en samtal, hvor vi skal give feedback og konstruktiv kritik her?

00:30:42: Har vi overhovedet lavet en psykologisk kontrakt?

00:30:45: Altså har vi en aftale om, at det er okay, at we giver feedback.

00:30:49: Vi skal jo ha en gensidig forståelse af, at de er det, vi gør.

00:30:53: Og så er vi også meget vigtige her i at foreberede mig!

00:30:55: Når jeg skal give feedback, har jeg gjort mig nogle overvejelser om.

00:30:59: Hvordan det er jeg gerne vil sige nu?

00:31:02: Det bliver opbyggende og det får den anden til at føle sig kompetent og kan man sige skabe læring her.

00:31:11: Så vi skal væk for det der med de to minutter og ud ved kaffemaskinen.

00:31:15: Eller du ved, at vi sidder og venter på at blive lukket ind i teamsmøde.

00:31:19: Nu er jo kanlig kind af lidt feedback fra mødet i går.

00:31:22: Vi har tredje sekunder.

00:31:24: Er det ikke der?

00:31:25: Vi skal få gode betæmmelser.

00:31:27: Ej en bagholdsmaneuver.

00:31:29: Det er ingen god ide.

00:31:29: Men samtidig kan man sige, når feedback bare virkelig bliver opgave rettet så kan det godt flyde rundt omkring.

00:31:34: Men det er jo det der mener, det bliver alvorligt.

00:31:36: Der er noget, der sådan er... kan blive oplevet som en trussel for den enkelte, så er det der altså vigtigt med at det bliver koordineret.

00:31:45: Så har vi jo også det her med og det skal være konkret Det betyder, at man har observeret noget fremfor og afgiv en generelt dum æg.

00:31:54: Fremfor at sige, du virker uangageret for tiden.

00:31:57: Så kan man jo sige meget mere konkret, at på det møde vi lige var i går, der laver mærke til, at du ikke sagde noget i en halv time.

00:32:05: De ligner ikke dig.

00:32:06: Da vi begyndte at tale om det med de opgaver, så kiggede du vækker sådan noget.

00:32:10: Og så kan man måske sige noget i retning af, hvad oplever du selv?

00:32:16: Hvad skal jeg egentlig til, for at jeg ser det engagement igen som du også har i periode?

00:32:23: Forhåbentligt rigtig ofte.

00:32:25: Og endnu vigtigere er det jo her at gå med det hen imod perspektivet når vi bliver konkrete fremfor og tale om det der med.

00:32:33: Du sagde også en løsningsforsædelse af Coaching Yo, som måske er mere spidselige.

00:32:37: Det er egentlig terapi, som er hvad vi gerne vil have Husk den enkelte og så gerne lægge mærke til, hvornår har vedkomne gjort noget af det.

00:32:45: Så vi kan faktisk fortælle personen at jeg har set der gør det før.

00:32:48: Jeg ved du kan lave opgaven på den her måde.

00:32:53: Vi kan gøre det på denne her måd.

00:32:55: Så et henemod på aspektiv er rigtig godt!

00:32:59: Og det passer jo meget godt med, at hele pointen her også er fra forskningen, at feedbacker hjælpsom når det er rettet mod opgaver og processelk, når de er rettede mod personen.

00:33:12: Og så er der det med den kærlig konstruktive feedback her, ikke?

00:33:17: Og hvis vi skal grøve tilbage til det du også nævnt tidligere med Compassion Luise, så handler det jo om, at vi har et andet sådan udfordringer og muligheder!

00:33:29: Så kærlighed er ikke sådan noget, der skal være blødt og gøre det uklart og utydligt hvad vi mener.

00:33:36: Men at det er værdigt, det er respektfullt og vi gør det med et ønske om at bage hinanden op og blive dygtige til at løse opgaven.

00:33:48: Så noget af det, der ligger i det her handler også om, at vi ikke må være bange for at gå ind i det og tale om der, hvor der kan være forbedringer.

00:33:59: Fordi er vi bekymret for konflikter.

00:34:01: Det er også det, der ligger i radical candor som du nævnte tidligere.

00:34:06: Vi skal kunne ture tale om det der er svært men vi gør det på en

00:34:10: måde

00:34:11: sådan så at vi passer på hinanden Og vi gøre det sådan så det både er nyskat omsorgsfullt men faktisk også præcist i forhold til det vi gerne vil opnå

00:34:23: Så de tre kohler koordineret, konkret og kærligt.

00:34:27: Og selvom det er noget, der handler om manglende engagement eller andet, som lyder jo også nogle gange skal arbejde med.

00:34:33: Men ellers masser af fokus på opgaven.

00:34:45: Så her til sidst så er det her med at de nonverbandesignaler, der skal vi bare lige nå... Vi

00:34:53: bliver nødt til lige at sige noget omkring det?

00:34:54: Ja, men de non-verbandessignaler er lidt vigtig.

00:34:59: Det er måske noget, vi ikke taler nok om!

00:35:02: Og det er en meget stor del af det her med hvordan.

00:35:05: Hvordan giver man feedback?

00:35:08: Man kan sige alle de rigtige ord, man kan oven i købet også sige dem i en venlig tone Og så kan man med alt andet kropfrog signalere noget fuldstændig andet.

00:35:18: Så alle de her sådan små non-vabalesignaler, som også handler om øjenkontakt, vores mimik er vi nærværende til stedet i situationen.

00:35:31: Hvis ikke der er koordinering mellem det, vi gerne vil sige mod en visierte på og vores non-babalkommunikation, så kan vi være helt sikkert på at det... Det, der bliver hørt, er det vi signalerer og det ikke.

00:35:43: For det mest er vores kommunikation.

00:35:45: Og det, vi registrerer, er den nønne verbale.

00:35:48: Så det er ansigt, stemme, tempo, pauser og blik.

00:35:52: Det er intentionen.

00:35:55: Derfor er jo virkelig en opmærksomhed på at det ikke er noget, vi giver, mens vi går ud af døren.

00:36:01: Vi er virkeligen for signalerede.

00:36:02: Der er noget andet, der er vigtigere her.

00:36:05: Vi vil kæve, at vi afslutter.

00:36:07: Leder gerne af vores episode om feedback?

00:36:11: Ja.

00:36:12: Så hvis vi lige skal opsumere, så skal vi huske at feedbacken er ikke noget man bare kan.

00:36:19: Det er faktisk noget vi skal træne, det er noget som vi skal lære og udvikle sammen.

00:36:24: Også skal vi Huske de tre kårer.

00:36:27: Feedback skal være koordineret, konstruktivt og kærligt.

00:36:30: Og det skal være retemodopgaven.

00:36:32: Det kan være rettemod processen.

00:36:34: Men det er ikke sådan... Det er personlige udviklingsrum.

00:36:38: Vi kan tage det ind, når vi giver feedback.

00:36:40: Du vil have en god poængte til sidst.

00:36:43: Kropspråget og tonefaldet.

00:36:45: Vores tilgang til feedback skal være fyldt med kompassion, ønsket om at gøre noget.

00:36:50: Den mås godt være ærlig.

00:36:52: Og så skal vi huske... Ja den skal være helt sværlig!

00:37:00: I arbejdslyder er det ikke alt, man behøver

00:37:03: at

00:37:04: sige.

00:37:05: Man skal have en viss helst

00:37:07: for ærligt.

00:37:14: Og så skal vi fejre alt det gode.

00:37:17: Vi skal også give feedbacken, når vi kan se, at tingene virker og virkelig fungerer.

00:37:22: Det kan gøre et øgemenskers ... Tror på egne evner, at vi faktisk demonstrerer.

00:37:28: Vi kan se når det virkelig fungerer.

00:37:31: Ja.

00:37:31: Vi skal give feedback, når det er svært.

00:37:33: Men feedback i sin esent skal være noget, der bygger mennesker op og får os til at løse opgaverne bedre.

00:37:39: Så vi skal arbejde seriøst med det!

00:37:42: Så tak fordi du lytter med til Lydderhjernen.

00:37:45: Og mit navn er Victor Lønder Grækkelsen.

00:37:47: Jeg hedder Lyds Dinesen.

00:37:49: Du kan lytte til andre episode af Lydderehjerne.

00:37:52: Der hvor du normalt hører dine podcaste.