00:00:06: Du lytter til Liderhjernet, en podcast fra Lederstof.dk I Lederhjerne gør i hver sygologen Louise Dinesen og VB Kølund Ingresen der klogere på menneskehjernen

00:00:16: og

00:00:16: på ledelse.

00:00:18: Tag med dem ind i hjerteforskningen's verden, men også ud i det konkrete psykologiske arbejde hos ledere og deres medarbejdere.

00:00:25: Og forstå, hvordan du kan bruge viden om hjernen, dens design, funktion og behov i din ledelse Velkommen til.

00:00:32: Velkommen!

00:00:33: Louise og velkommen til Lyderhjerne.

00:00:37: Velkommen, vi vil køre og hej til os dem der lytter med!

00:00:40: Vi har et tema i dag som man godt kan få lidt rundt i maven over.

00:00:44: Vi skal tale om sådan noget, der kan føre til søvnløse netop.

00:00:49: Hos selv de mest erfarende lyderer og vi støder på det tit.

00:00:53: Vi skal tale om Lyderevalueringen.

00:00:56: Det er den der berygtede berømde... Mehl fra HR med et link, hvor der står Lyderevaluering.

00:01:05: Besvar ventes inden fredag og så starter

00:01:09: lyderns

00:01:10: ændrekritiker.

00:01:12: Katastrofetankerne går i gang om det her med at sidde i en samtale med HR og ens egen lyder fordi man har fået en dårlig lederevaluering

00:01:23: Jeg kom til at tænke på en situation fornyelig, vi har taget om.

00:01:28: En direktør der stod foran sin samlede ledergruppe og havde lavet sådan et meget flot powerpoint med sammenligning af lederne score på lederevalueringen.

00:01:41: Så her kan I se vores ledere valueringer!

00:01:44: Og vi skal selvfølgelig kunne tale om dem selvom der er forskelligheder i vores gruppe.

00:01:47: Og så var der de her virkelig flotte farver, der var grønne... Og så var der også nogle gule og der var selvfølgelig også et par røde.

00:01:57: Også var der en leder, der sagde det at kunne se sit eget navn Lyse Rødt.

00:02:01: En leder som jo senere faktisk kontaktede også Lise for at vende situationen fordi det som man havde været så ubehageligt og så utrygt.

00:02:12: Ikke mindst, fordi kontaksten var... at ledere og netop havde skulle omorganisere.

00:02:17: Så der var rigtig gode grunde til, at medarbejderne reagerede på denne her leder.

00:02:23: Jeg havde lavet en kritisk måling her, ikke?

00:02:29: Men i sådan en situation, som du taler om her... Så er det jo den der sammenligning, der foregår på mødet.

00:02:34: Som er så voldsomt, ikke?

00:02:36: Og hvor man figurerer i en eller anden rød kategori og man har lige stået i en omorganisering.

00:02:41: Man har lige skulle afve alle mulige store problemer.

00:02:45: Vores poængte er at sige det her afsnit, at vi som fagpersoner skal tale mere om lederevaluanten og hvad den gør ved os.

00:02:58: Den kan også have utroligt mange bivirkninger.

00:03:01: Både for medarbejderne, hvis ikke den bliver håndteret rundt, men også for at ledere ens egen trivsel og samarbejdede ledere i mellem.

00:03:08: Så historisk har vi ikke... I hvert fald ikke, hvis man spørger os så har vi jo ikke taget nok om hvad det er de her lederevaluanger gør ved lederen og ved dem der skal samarberge dem kring de her målinger.

00:03:23: Vi taler for lidt om, at Danby faktisk skal håndte dem?

00:03:26: Præcis.

00:03:26: Og hvordan vi sådan også skal lave en etisk konterring af dem?

00:03:29: I denne her situation, vi lige navner her, der var det jo ikke skoren, der er problemer.

00:03:34: Det var faktisk rådmet, den blev leveret i. Ja.

00:03:37: Det er jo den der stillhed.

00:03:39: Collegaer, ledere kollegaer der ikke rigtig ville kigge ind i øjnene og ikke visste hvad de skulle sige i situationen.

00:03:46: Og det var den del som lederen jo også oplevede virkelig grænsoverskridende skridende.

00:03:51: Oplevelsen af at man bliver udstillet for en kollega i den situasjon.

00:03:56: Ja.

00:03:58: Og denne oplevelse starter jo ikke først når resultaterne fremlægges altså den her ubehag og de her negative tanker.

00:04:07: De starter jo... Ofte meget tidligere ugerne op til, at den her måling sendes ud.

00:04:15: Og vi havde en anden oplevelse på en sejrænse, hvor en gruppe lider og talte om den her lederevaluering som sådan en trivsødstrener.

00:04:25: Der var én der sagde sådan... Jeg kan simpelthen ikke sove i ugerene op til lederevelueringen.

00:04:30: Jeg får undi maven og bliver rigtig bekymret, og de tror jeg faktisk ikke Bare hvor den enkel møder.

00:04:36: Det er noget, vi mødrer igen og igen.

00:04:38: Og vi ser det når vi laver trivselseundersøgelser for at lede den slags... At det er altså noget, der har ret store konsekvenser for lederne at skulle igennem de her evaluangerne?

00:04:47: Og det er faktisk jo på mange måder paradoxal, fordi intentionen bagleder evaluering som så mange andre intentioner er jo god!

00:04:57: Det er jo tænkt som et udviklingsredskab.

00:05:02: Så det er, at det rammer lederne på den måde af noget vi bliver nødt til og forholde os til i arbejdet med ledelse.

00:05:09: Ja.

00:05:10: Vi har det her, altså ledervilvæggen som også som oplevede dommestol på Arbetspladsen, ikke?

00:05:15: Som sådan den årlige folkafstemning omkring ledernes hver og evne til at lege.

00:05:23: Nu arbejder vi jo tidligt i krisessager og i situationer hvor der er... der har opstået problemer på arbejdspladsen.

00:05:33: Og vi har jo været vidende til, hvordan ledere i valgueringer bliver brugt strategisk.

00:05:39: Hvis man for eksempel VA med en leder, så kan man lær talne tale deres eget spår.

00:05:44: Vi er faktisk direkte i en serngse med nogle medarbejdere i en sag, hvor der var probleme relateret til ledelse som han hørte.

00:05:53: Medarbejderne sidde og sige noget i stig med denne her ikke?

00:05:58: Bare vent!

00:05:59: Vi tager ham i den næste måling, under forstået.

00:06:03: Vi giver ham så dårlig en måling at vi kan komme af med ham.

00:06:05: Så leder evalueringen bliver et womb og en koordinerede indsats om at få afsat lederen?

00:06:12: Og det var utroligt voldsomt, men det er jo ikke ét sted, vi har oplevet det flere steder.

00:06:16: Så vi er nødt til at tænke lidt kritisk om det her og lige starte også et sted at sige, at lederevaluingen altid er et sundt redskab og et godt redskap og et fornuftigt udviklingsværktøj eller kan den også i netop i pressede organisationer, hvor der er forandringer og reformer.

00:06:33: Hvor der syg fra hver eller personale mangler.

00:06:35: Kan det så også blive sådan jævlen fra HR?

00:06:39: Der ruller sig ud nedover organisationen.

00:06:42: Ja, Bård.

00:06:43: Der er masser af gode grunden til at arbejde med lydelseskvalitet også gennem undersøgelse.

00:06:50: Og også genem dialoger med medarbejderne Og vi kan sige, at lederevaluanten har på mange måder været set som et fundament for at kunne vurdere levelser og se om det påvirker medarbejdernes trivslermotivation positivt eller negativt.

00:07:04: Og på den måde skulle danne udgangspunkt fordi jeg lover.

00:07:07: Men i praksit ser vi bare, at det ofte bliver håndteret virkelig dårligt – – og man heller ikke rigtig have gennemtængt hvordan er det, vi skal håndtere de her resultater hensigtsmæssigt?

00:07:18: Så er I ikke enkelte leder... – bliver udstillet, kommer i klemme og bliver udskærmet.

00:07:32: Hvordan gør vi det så?

00:07:33: Men inden der kunne jeg godt tænke mig at spørge dig, – – hvis nu vi kigger på neurocykologiener på hjernen, for det her med lederevalueringen er jo ikke bare følgeri.

00:07:45: Det er meget konkret.

00:07:46: Kan vi sige noget om hvad der sker med os menneskerne, når vi bliver evaluerede?

00:07:52: Vi har jo taget om det før, hvorfor mennesket er sociale trusler ligeså farlige som fysiske truslar.

00:08:00: Og når vi bliver socialt evalueret især hvis vi bliver negativt evaluerede eller sammenlignet så bliver vi jo udsat i sådan en yderposition socialt og så er der risiko uanset om den er reelt eller forestillet risiko for eksklusion Og når det sker, så aktiveres de samme områder i hjernen som når vi oplever fysisk smerte.

00:08:26: Så risiko for social eksklusion?

00:08:28: De same område af hjernen, som aktiveret os ved fysiske smerte!

00:08:37: Sådan her for sig selv.

00:08:38: De synes jeg er utestrækkelig eller inkompetant, så det ikke er en metaforisk

00:08:44: smerte?

00:08:44: Nej, der er en realnologisk noral aktivering af smertesænderne i hjernen.

00:08:52: Og når vi føler os trude, så sker der jo det at vores hele trusselsystemet bliver aktiveret også med den advær, der relaterer til det.

00:09:03: Hvad kunne det være?

00:09:04: Det vil sige... Det er basalt adfærdsreptorer, det er kamp, flugt, fryse eller underkastelse.

00:09:11: Det er super effektiv at føre strategierne og det handler om at sikre vores overlevelser.

00:09:15: Problemet er bare, at når tossesystemet er aktiveret, så reducerer adgangen til de højere kognitiv funktioner i hjernen.

00:09:23: Altså dem vi bruger til reflektion, strategisk tænkning, problemløsning og læring.

00:09:28: Og hvad var det nu leder Ivalueringen skulle hjælpe os med?

00:09:33: god ledesidsadfærd.

00:09:34: Tror du, at det var sådan en frys respons, den her leder havde der?

00:09:40: Derved kom Nafrik fremlagt sig selv i rød zone

00:09:44: underkastelsen.

00:09:46: Man bliver stille.

00:09:48: Det var

00:09:48: bare... Der er ikke noget jeg kan gøre her.

00:09:51: Bare vent på, at de går over.

00:09:53: Jeg kan godt kende mig selv i den situation.

00:09:55: Det er ikke at blive trusseaktiveret, som man bare forholder sig fuldstændig i ro og så ringede ved komne til os bag efter.

00:10:01: Men det er jo en ironi her.

00:10:02: Fordi hvis lederevalueringen opleves som troende, vil vi ikke vide, at den gør af mange måske ikke alle, som blockerer den med det du siger også her og ikke?

00:10:13: Og det vi ved fra den læring, den var tænkt til at fremme.

00:10:18: Ni præcis!

00:10:19: Og så er det her med status-dimensionen, at ledere er uansæt hvor jorden er.

00:10:26: De er jo placeret i en social hierarchisk struktur og når evalueringen bliver rangering, kan vi ikke anede ind os og aktivere frygten for Statustab.

00:10:39: Statustap er evolutionært forbundet med risikolen fra eksklusion

00:10:45: Ja, det er jo meget forharligt for et socialt væsent som mennesket.

00:10:51: Og hvis vi kigger ind i forskningen i eksklusion så har vi et helt sådan efterhånd en klassisk studie fra en gruppe forskere, bad deltagerne i et forskningsstudie om at spille sådan et simple computerspil i et scannerlaborator.

00:11:14: Det vil sige her da kan man se hvad skør der i hjernen mellem de spiller det her eller spillet og i starten af spillet der er deltageren sådan medtaget bliver inkluderet aktivt af de andre spiller men efter et stykke tid så begynder de andres spiller så systematisk udlukke denne her deltagere.

00:11:36: Hvad vises resultaterne?

00:11:39: Når deltagerne blev eksluderet, så kunne man i hjerneskandingerne se ødeaktivitet i de områder af hjernen der typisk er aktiveret når folk oplever fysisk mærtem.

00:11:53: Så der var en direkte koppling mellem oplevelsen af exklusion og aktivering af de her fysiske smertescenter.

00:12:01: Og så var der også aktivitet i et område, der knyttes til at opleves af følelsesmæssig smerte- og negativt effekt.

00:12:10: Så det føles virkelig som smerte i hjernen ikke bare metaforisk.

00:12:16: Det er en reelt aktivering af smertetsenderne i hjernen!

00:12:22: Så det giver mening.

00:12:23: Det er også fordi, at sociale relationer jo har været så afgørende for menneskers overlivelse gennem evolutionen og derfor har jeg i hjernen selvfølgelig også udviklet et system, hvor sociale trusler fx den her afvisning, hierakisering altså leve længe eller risiko for exklusion.

00:12:40: Aktiver smertesystemet, så vi mærker det kan handle på det og så vi motiveres til på en eller anden måde at re-etablier en forbindelse til andre mennesker, hvor vi er inkluderede Det er jo ikke altid, at man i en ledereveløring er herover og man kan det.

00:13:00: Vi bruger bl.a.

00:13:01: på tværs af forskellige sprog, hvor vi de samme ord for social- og fysisk smerte gør undt på mig.

00:13:09: De kan både være af i mit ben og af i mitt hjerte.

00:13:13: Så det vigtigste her er, at lederevaluingen er sådan set ikke nutrærre.

00:13:17: Og det er heller ikke sikkert, at alle leder... kan lære eller udvikle sig, hvis de får negativ feedback eller bliver sammenlignet som vi så på mødet.

00:13:28: Det er egentlig ret vildt når vi kigger på forskningen i feedback.

00:13:32: Så er der forskere, der for nogle år siden lavede en stor meta-analys af feedback interventioner og noget af det mest overraskende var faktisk at over en tredje del af feedback-interventioner reducerede performance Om det er så vildt.

00:13:46: Så ligesom lederevalueringer er skabte til at gøre ledere og bedre, så feedbackinterventioner sætter også med det formål at gøre stykke dier og præstere bedre.

00:13:57: Og her kan vi se, at det faktisk virker reducerende.

00:14:01: Deres pointe med Feedback Intervention Theory er, at effekten afhænger af hvad feedbacken handler om.

00:14:10: Så hvis feedback er retter opmærksomhed mod opgaven?

00:14:14: Så kan der opnå sko-muligheder for læring.

00:14:17: Men hvis feedback retter opmærksomheden mod individet, og i lederevalueringerne er det så lederen – – så er det sensynligt at deropstår forsvar,

00:14:27: skam

00:14:27: og mindre læringer.

00:14:29: Det er utroligt!

00:14:30: Og det er jo forskningen vi kigger ind i her ikke i forhold til det om udtage en eller anden gapfeedback– – der er forskel på hvor du er og hvor du bør være, og mange ledere valuer.

00:14:41: Altså, lederevaluinger endrer jo netop på det her individniveau.

00:14:45: Altså du skoer lavt på kommunikation eller jeg lægger lavet på inddragelse.

00:14:51: Og her mangler der sådan... konkrete adfærdskreb og kontekster i forhold til, hvad vi kan justere på.

00:14:59: Selvom vi mener at ledelsen er opgave, så er det lederen, der har skabet her.

00:15:04: Det er et lederen som kommer i centrum.

00:15:07: Vi er nødvendigt ved at sige om lederevalueringerne.

00:15:09: De er bare dårlige.

00:15:11: Vi mener, at det er vigtigt at kigge på, hvad forskningen fortæller – – og hvordan vi ikke skal arbejde med de her evalueringer?

00:15:18: Så igen er det konteksten!

00:15:21: Vi arbejder jo sindssyg meget med ledergrupper, med psykologisk tryghed.

00:15:27: Fra hele det fælde ved vi at hvis vi skal skabe læring og også forbygge, at noget bliver alvorligt, så skal vi have tryghet.

00:15:38: Så skal vi arbejde med den psykolorske tryghede.

00:15:42: Hvis lederevalueringerne sker i en organisation eller i en atmosfære af.

00:15:48: For det behøver ikke være noget, der er et generelt udtryk i organisationen men i en atmosphere, der bliver præget af uttrykkede fryt eller internt konkurrence og det sker da jo når vi laver sammenligninger så aktiverer vi jo konkurrensemotivet i mennesker Det vil sige at ledere derfor gode ledere evalueringer.

00:16:07: De vil jo også kunne mærke sådan, at det er lidt lækkert.

00:16:11: Det her er ikke vi får noget dopamine og vi får et kick.

00:16:14: Og hvis vi holder meget af vores lederkollegaer, så kan det faktisk godt være forbundet også med skam at sidde og være glad over sin egne valgoage.

00:16:24: Så sammenligningskaber konkurrence, de skaber usikkerhed, og dermed er den soloske trykket påvirket.

00:16:32: Så fra den forskning ville vi også her kunne argumentere for læringsperspektivet, muligheden for at udskabe udvikling og læring.

00:16:41: Med den måde, vi mange steder laver i lederevaluangerne i dag er faktisk begrænset.

00:16:55: Lederevaluaner kan rigtig mange stede være et udtryk fra det, vi kan kalde en strukturel af blindhed eller et svægget udsyn.

00:17:03: At bivirkningerne er risse sigende ved... Konsekvenserne ved at ledere evalueringerne kan oversees i jakten på, at vi skal have ledelseskvalitet og måle.

00:17:13: Vi skal sørge for andres trivsel.

00:17:16: Og det er svækkede udsyn.

00:17:19: Det kan vi godt gøre noget ved, hvis vi kigger ind i, hvordan vi arbejder med leder-evolgeringen.

00:17:24: Der var også et eller andet mad... Vi kan godt faktisk have gjort os mange tanker om det også i større organisationer, men hvordan håndterer vi resultaterne af det her.

00:17:34: Men der er et eller andet med at man ikke bare sådan en blend følger principerne, man har lagt ned for det.

00:17:40: Jeg kommer i tanker med et eksempel på en leder som kommer ud og

00:17:47: rød.

00:17:50: Og så følger man bare helt par automatik procedøren, som er... Du ved.

00:17:55: Så går man faktisk ret højt op i organisationen på grund af den skoere hun fik.

00:18:01: Så

00:18:01: skal man have det plan?

00:18:02: Ja ja, men uden at ha' kigget... Prøv lige at kigge ind i det!

00:18:05: Hun var helt nyleder for en meget lille gruppe og en opsagt medarbejdere havde svaret lave smulige skoer på alle Hvis du tog den leder ud af beregnning, så havde hun sådan set en ikke optimal eller perfekt, men en fin evaluering i lys af det hun skulle.

00:18:29: Og hvor længe hun havde været der.

00:18:30: Men det tog man ikke højde for.

00:18:32: Så sjæfen sjæfer inden i lupet.

00:18:34: Hun var helt ødelagt.

00:18:37: Og vi ser det også, når vi er ude i de svære krisesær.

00:18:41: Hvis fokus i særen er på ledelse, der er de jo faktisk jævnligt, hvis man kan sige sådan.

00:18:48: Så er der jo naturlige presser og belastning på lederen.

00:18:52: Særene kan være udsprunget af kritik og klager over dårlig ledelse.

00:18:56: Og der er det selvfølgelig også enormt utrygt.

00:18:59: Og hvis ikke vi der har... Et beredskab.

00:19:01: Hvis ikke vi skaber noget støtte omkring lederen, så bliver der også i de sager jo blockeret for læring.

00:19:07: For vores undersøg så bliver jo også oplevet som en evaluering.

00:19:11: Kan det i hvert fald blive?

00:19:12: Det kan det godt blive.

00:19:13: Det kan blive meget tydeligt omkrigende at bruge noget tid på og få skabt nu trygget over, hvad det gør.

00:19:20: Men der er jo det der med... Så tænker man, at man har lagt en plan for de ledereveløringer.

00:19:27: Som du siger kommer chefen chef ned og hr.

00:19:30: Man følger procedurene det er det.

00:19:32: Men det kan godt i sig selv virke overvældende og

00:19:35: kranklige.

00:19:35: Og så skal jeg sidde her og være på handleplaner hele min afdelningsejler.

00:19:40: Jeg har avet et problem og det er der endnu.

00:19:45: Så vi kan jo ikke understrege nok her opsamlene, at lederevalueringen er invidering Og den skal altid ses i lyset af en konkrete situation, og det press som lederne er under eller har været igennem i en periode.

00:19:59: Vi kan ikke se dem løsrede for konteksten?

00:20:02: Nej.

00:20:02: Så der er et eller andet med her at sige, hvis der er en dårlig evaluering eller noget, der kalder en opmærksomhed i forhold til problemer relateret til ledelse – så bliver vi nødt til først at få skabt noget ro!

00:20:16: Og vi bliver nødt til at undersøge om læring og udvikling er muligt.

00:20:20: Det kan godt være svært, når man er sådan meget belaster påvirket i situationen.

00:20:25: Så der må vi jo også give det noget tid og se hvornår hvad skal der til?

00:20:30: Hvordan til rette lægger vi det her på en måde sådan så, at der egentlig faktisk bliver mulighed for at skabe interesse for at tro på udviklingen?

00:20:40: Så der er jo det her med ledergruppens rolle ikke!

00:20:43: Når en skoer lavt, som du har saget for at hvad gør de andre så.

00:20:47: Og ofte ser vi jo også at gøre de andere ikke så meget.

00:20:50: Jeg synes, du beskriver det er så fint.

00:20:52: Man kan nemlig sidde og blive helt skamfulde over, at man selv har en god evaluering, og der er nogle i gruppen, som måske ikke har det.

00:21:00: Så det er jo også det her med at få ledergruppen til at marke op sammen – – og følges af at gå sammen omkring lederevalueringene inden at blive markede op.

00:21:10: inden de bliver udrullet, så man har en marker også når svarene lander.

00:21:16: Altså bejstande i effekten er at have en længere reaktionstid i en gruppe, når der opstår en problemsituation.

00:21:23: Det er nok noget af det vi har mødt allermest af de her ledergrupper, når man arbejder med de her liderevaluinger og os.

00:21:30: De her individuelle målinger, hvor man sidder og er vidende til en af ens kolleger har fået et dårligt resultat.

00:21:37: Og man gør ikke rigtig noget.

00:21:39: Man forsøger ikke rigtigt at gribe ind eller hjælpe, selvom man godt kan mærke, hvor dybt indgribene det må være, hvor ubehageligt det må værre ikke.

00:21:46: Og så bliver lederegruppen med en slags tilskure til, at der er en, der sidder och har et problem som så bliver socialt evaluerede

00:21:53: Det er både noget med, at vi ikke har fået skabt rammerne for de gode samtaler.

00:21:57: Der kan også være noget med at man ikke rigtig vil associeres med det der røde, der er meget svært.

00:22:02: Så der opstår de der tavsheds oplevelser i ledergrupperne og det skaber jo afstand.

00:22:09: Det påvirker samarbejdet.

00:22:13: Vi tilpasser også den nye situation.

00:22:16: Og det kan være, at we undgår... de svære samtaler.

00:22:20: Vi forbi går det i stillighed, vi følger heller ikke lige op på det bagefter.

00:22:24: Så i stedet for at vi får en bedre og fælles ledelse og vi skaber noget fællesslæring, så bliver vi forsigtig.

00:22:33: Også har det konsekventer både for den, det handler om eller som sidder med desværere men det har faktisk også betydning for gruppens handlekraft og faglesslærings.

00:22:47: Næste gang kan det jo være mig.

00:22:49: Så selv beskyttet sig over her, så det her med en dårlig ledervaluering ikke gør dig til en dourlige leder?

00:22:56: En lederevalueren kan godt være et signal og den kan pege på noget vigtigt, men en ledereveluering er jo aldrig hele sandheden i hvert fald ikke hvis du spørger solarer som også.

00:23:09: Nej.

00:23:10: Det er jo de her... Syns tit det som om, at man glemmer at tage konteksten med.

00:23:16: Så der er noget, der kan handle om... Har der været nogle særlige forhold i organisationen, som kan have betydning for lederevaluering?

00:23:23: Hvad har ledernes mandat være situationen?

00:23:26: Har der være nogle særlige ting lederen har skulle gemmeføre eller handlede på i mønderne op til valueringen?

00:23:33: I hvilken grad har lederne altså altså alt under krydspress ikke men hvad karakteren af det krydspress, som lederen havde stået i op til leder i valueringen.

00:23:43: Vi ser det jo rigtig tit i vores arbejde, ikke?

00:23:46: At det er meget nemt at kalde det og sige om der også er en virkelig dårlig leder.

00:23:50: Det er derfor, der har problemer men rigtigt tit så handler det om, at der er dårlige betængelser for at udhive godledelse.

00:23:58: Og igen er der nogle i det hele side mere grundlæggende strukturelle probleme i organisationen som lederen bliver en af ansvarligt for Medarbejdernes perspektiv.

00:24:11: Det

00:24:11: lyder sådan her, for medarbejderne.

00:24:13: Hvad har du tænkt dig at gøre ved vores trivseler?

00:24:15: Nu hvor det der, det sker.

00:24:17: I slå kan man godt få os som ledere, ikke?

00:24:19: Hvad er du tjent dig at Gøre ved Vores Trivsel?

00:24:21: Okay, men vi skal jo huske... at medarbejderne også svarer ud fra deres egen belastning, og sådan er det jo med sådan en lederevaluering.

00:24:30: Og hvis medarbetene er slitte eller hvis de utrykker eller fustrerede over rammerne, så kan det altså virke farve de her evalueringer.

00:24:49: Vi skal tale lidt om hvordan man kan arbejde med lederevelueringen, og vi skal tale om interventionsforskningen et totalt oversæt felt, når vi taler om det.

00:24:59: Det man ved fra interventionforskning, det er at interventioner indsat sig til taget.

00:25:07: De virker allerede bedst hvis de er tilpassede i konteksten og hvis de baserer på meget høj grad af inddravelse og forberedelse.

00:25:17: Så det er lidt satningen One Size Fits Nørn og lederevaluanger faktisk ikke ære noget i sig selv før vi tilpasser dem Så vi kan ikke hive dem ned fra hylden.

00:25:28: De skal planlægges med øje for etik for inddragelse af lederne på forhånd, for hvordan vi gør før, under og efter.

00:25:39: Der findes et far-evalueringen, vi skal planligge etisk, der findes noget under, hvordan we for eksempel marker op i to og to sammen kunne være et eksemple og hvad vi gører når vi skal ud at tale med medarbejdende om svarene?

00:25:52: Vi kan lige prøve at tabte dem.

00:25:54: Det går lidt ind i det at sige, hvis vi nu tænker sådan... Og det er et super godt princip altid når vi skal til at gøre noget også.

00:26:00: Når vi skal implementere forandringer ikke før og under efter.

00:26:04: Og det kan man jo gøre i mange del processor også.

00:26:08: Så før evalueringen der er det afgørende, at vi får ledende inddraget.

00:26:13: I forhold til hvordan kan det her blive til en god proces?

00:26:17: Sådan så leder evaluering rent faktisk skaber læring.

00:26:21: Både hr Topledelsen og ledergrupperne kan faktisk diskutere os på smålet, hvordan det kan lede at evalueringens skablæring også hvis noget falder negativt ud.

00:26:31: Hvad har vi som leder stået med den sidste periode af hvad kan det betyde?

00:26:34: Hvordan kommunikerer vi til medarbejderne af lederevalueringen?

00:26:38: Også hos dem kræver et etisk ansvar, moralsk ansvarlighed.

00:26:43: Også i deres friteksbesvarelse.

00:26:46: Luise, vi har set sindssygt mange fritektesbesvaret, så det er...

00:26:49: Nogle gange kan man tænke... Det lyser.

00:26:51: Ja, det er frygtigt når man læser de der friteks.

00:26:53: Og nogle gange er det jo ikke altid.

00:26:54: Nogle gang er det også fantastisk med roels og sådan noget, men man kan godt læse nogle ganger, hvor man tager ... Har du reflekteret over, at det er et menneske, du skal jo om her?

00:27:02: Jeg kan godt lide det der vinduesprincipe.

00:27:05: Se aldrig noget eller tal aldrig om mennesker på en måde.

00:27:09: Skriv aldrig nød.

00:27:11: Som de ikke kan læse og videre.

00:27:12: Det var dig, der skrev det!

00:27:14: Som vedkommende kan jeg lytte til at se med på eller læse.

00:27:19: Det er en super godt værdighedsprincipe, ikke?

00:27:22: Og vi har videre læst nogle fritægtsbesfagerer sig, hvor lederen er blevet hængt ud på de mest uverdige måder og hvor man har tænkt, okay det ligner et kommentarspå i ekstra bladet der.

00:27:33: Ja, det har vi set.

00:27:36: Og så er der selvfølgelig også... Der er fri

00:27:38: jakke nogle gange når man får sådan en Anledning til at skrive.

00:27:42: Faktisk en af de få gange, jeg begyndte at græde, hvor jeg faktisk har grædt i min karriere.

00:27:47: Det var der så med en virksomhed, fem ugen andet ansatte efter en krise og læste deres besvarser indtryggelsesmåling, hvor konflikterne var så voldsamme.

00:28:00: Sorgfuldt at se.

00:28:02: Normalt græder vi jo ikke i vores arbejde, men det var så voldsomt hvor udtrættede de var og hvor fredig de var på hinanden.

00:28:08: Jeg blev virkelig ked af det.

00:28:09: Men så tog jeg mig sammen bag efter som vi jo også kører i vors arbejd.

00:28:14: Vi kan også prøve lige for at vente tilbage til noget andet end det, der handler om mig.

00:28:18: Også kunne vi jo tale om det der skal ske under

00:28:20: evaleringen.

00:28:23: Her er det fornuftigt, at ledergruppen jo aftaler, om ikke de skal gå sammen to og to og forberedt sig sammen.

00:28:31: Og gå ud til medarbejderne sammen, så man ikke kommer alene ud som ledere at tage snakken sammen med medarbetterne.

00:28:38: Man kan jo sige til med arbejderne på forhold.

00:28:40: Vi kommer altid til to.

00:28:41: Det er ligesom vi gør i vores praksis vibes.

00:28:43: Vi er jo altid to på de svære sager.

00:28:44: Vi diskuterer slet ikke om vi skal være en.

00:28:47: Sværre ting kræver flere hjerner.

00:28:52: Der kan arbejde sammen om i ledergrupperne og gå sammen ud og lave en professionel fasiliteringer til bagmællingerne, og gøre det dialogisk.

00:29:01: Og ikke bare sådan

00:29:02: slight.

00:29:04: Nå mere skal sammenlige ned, ikke?

00:29:06: At vi undgår den her offentlig udstilling, og at det er så fedt at være to, hvis man har trygt ved hinanden.

00:29:12: Det er jo noget der skal arbejdes med i lederegruppen, fordi det nødt af... Fordi det kræver jo, at man også er trygt ved sine lederkollegere.

00:29:20: Ja, det

00:29:20: er klart.

00:29:21: Man skal ud sammen med.

00:29:22: Og så er der jo det vi skal gøre efter og der her som i så meget andet i ledelse lige så snart det bliver sovbart svært og komplekst Så skal vi jo ikke stå alene heller ikke som leder.

00:29:37: Så her kan der både være brug for sådan en hvis nu og det vil jo ske ikke at ensevaluering falder mindre godt ud.

00:29:46: Så kan der være brug for, at man tager en debriefing af den enkelte.

00:29:50: Det kan også være, at der er brug, for man gør noget med gruppen sådan så vi skaber en god ramme for den kollegiale sparing men hvor det ikke bare er, at vi finder for at smide resultaterne op og så sidder man uforberedt måske eller har kun siddet kigget på det alene inden.

00:30:09: Så der er også noget med her at klæde ledelsen på til at håndtere lederevaluering.

00:30:17: Så ledersleder, hvad skal man gøre hvis man har en leder i sin gruppe så man kan se her der er problemer?

00:30:24: Hvordan får vi klædet lederslider godt

00:30:26: på her?

00:30:27: Det kan være supervision det kan være sparing men igen det er jo noget vi allerede skal have tænkt ind ifør Vi skal ikke opfinde det, når vi står

00:30:36: her.

00:30:37: I organisationen skal vi vide, hvad det er for nogle tiltag der skal være på plads og opfyldning med arbejderne.

00:30:44: Og det er jo ikke bare den første serien.

00:30:46: Det er også at kunne komme tilbage og kommunikere, hvad vi har lært her.

00:30:50: Hvordan vil lederen og ledelsen arbejde med det?

00:30:55: For eksempel, når en leder for at vide og vedkommende ikke er tydelig eller kommunikationer uklart.

00:31:01: Hvordan skal der så arbejdes med det fremadrette?

00:31:03: Hvordan følger vi løbende op på det?

00:31:06: Både den møndelige kommunikations- og skriftelige Kommunikation?

00:31:08: Og hvornår gør vi det?

00:31:09: Så hvad kan medarbejderne forvente?

00:31:13: Og Hvordan sikrer vi, at de har en oplevelse af, at det er kommunikasjoner, som ikke bare bliver fyldt på?

00:31:18: Med en masse informationer til

00:31:19: den.

00:31:20: Der er også det her med, at hvis lederen af bange trængte op i en krog angst bekymret – – så kan der jo komme det som vi tidsaler om.

00:31:28: Vi kan jo gå lederen på jakt efter den, der er utifreds og prøve at finde ikke søg.

00:31:35: Jeg ved lige præcis, hvem der har sagt

00:31:37: det der.

00:31:38: Og det skaber jo heller ikke værken sammenhængskraft eller læring, eller noget.

00:31:44: Vi har faktisk været et sted.

00:31:47: Det er super respektfullt at de gørte på den måde i en styrelse.

00:31:50: Det var ikke også der fik idén, men vi var så med til at implementere det.

00:31:53: I en styrelsse hvor vi holdt et webinar.

00:31:56: Vi holdt faktisk webinaret to gange, så alle leder kunne være med.

00:32:00: Hvor vi fortalte om hvad de skal tænke og medtænge for under efter deres lederevaluering?

00:32:06: Hvordan kan de facilitere nogle gode... og hvordan kan de undgå det her med at jakke det enkelte medarbejdere, som måske har ydret sig med en større utefredagshed end andet.

00:32:17: Så træning, træningen, tränning, det er fuldstændigt ligesom i farligt et arbejde.

00:32:22: Vi øver os, og sådan skal det også være her.

00:32:25: Jeg har bare lige en kommentar til det.

00:32:27: Også bare for at sige, at det er jo simpelthen sådan normalt et forsvar, at vi gerne vil vide, hvem det er Hvis vi har fået en dårlig evaluering, hvem er det der har sagt det?

00:32:38: Og vi plejer faktisk altid meget tydeligt at sige allerede inden resultaterne ligger der.

00:32:44: Lad være med I vil få trang til at gå på jakt efter og prøve at se om I kan være dedektivere og rejne ud hvem der har sagte.

00:32:54: Vi ved for vores erfaring, at sandsynigheden for at I rammer helt rigtig ikke er særligt stor, og det er ikke vigtigt hvem som har sagt Det vigtige er, hvad vi kan lære at det.

00:33:06: Og hvad er det et billede på?

00:33:07: Men det er bare fuldstændig naturligt

00:33:10: menneskeligt.

00:33:11: Ja, vi

00:33:11: skal også tage

00:33:12: dig i skylden for mange ting.

00:33:13: Nej!

00:33:13: Vi skal

00:33:14: til at råne af.

00:33:16: Altså og det vi kan sige er at ledere evalueringer kan måske... Vi bliver nødt til at sige måsKE hvad han får de fulde.

00:33:28: Jeg tror ikke vi helt endnu ved hvordan.

00:33:31: Men uden ethisk bevidsthed, uden viden om interventionsmetoder og psykologisk indsigt kan de skabe mere frygt end udvikling.

00:33:39: Og de kan være en virkelig stor faktor i ledernes drivsel, hvis ikke de håndteres ordentligt.

00:33:47: Ja så måske vi skal stille andre typer af spørgsmål næste gang fremfor at sige hvem skoer lavt?

00:33:55: Så skal vi måskes stille det spørgsmålet hvad fortæller den samlede evaluering om vores fælles system Og så gør det til noget, vi er sammen om.

00:34:03: Og hvis det nu og dig sidder med den dårlige måling – – så husk at du mere end din skoere – – og en evaluering af et datapunkt.

00:34:13: Det er ikke en dumt!

00:34:14: Og det siger ikke nødvendigvis noget om dig som leder.

00:34:17: Men

00:34:17: tak fordi du lydede med – – til Lederhjernen

00:34:20: og episoden

00:34:21: herom Leder-Evaluerenen.

00:34:22: Jeg hedder Louise Dinesen.

00:34:23: Mit navn er Vibeke Lunde Engaegerssen.

00:34:25: Og husk, at du kan lytte til de andre episoder af lederhjerne der hvor du normalt… Hør din podcast.

00:34:31: Prokensi!